人力资源管理绩效指标研究

　　摘要：经济全球化的今天，人力资源管理绩效指标体系的建立对企业的发展十分重要。文章通过文献分析的方法，确立新组织的典范观点，并给出量化的人力资源管理绩效指标体系。
　　关键词：典范转移；人力资源管理；绩效指标
　　
　　一、研究的背景与意义
　　
　　在经济全球化浪潮的冲击下人力资源管理对企业的作用日益突出，构建人力资源管理绩效指标体系是评估人力资源管理功能前提。我国学者在应对经济全球化背景下的“指标体系”方面的研究成果还未见报道。本文将从典范转移的观点出发，通过文献分析的研究方法，确立新组织的典范观点，并在陈建文研究成果的基础上给出量化的“指标体系”，企业可以根据自身的具体情况选择体系中的指标，这对经济全球化背景之下的企业竞争与发展具有重要的指导意义。
　　
　　二、典范转移
　　
　　当某些管理概念在实践中应用后，成为企业界争相模仿的标准模式，这种模式也就是所谓的管理典范，但随着时间的推移，典范会受环境潮流的冲击而有所改变，这一改变的过程称为典范转移。经济全球化导致了组织的典范转移。
　　
　　三、新组织的典范观点
　　
　　经过大量的文献分析，确立的新组织典范的观点：组织设计（简单形式、人员精简，水平结构与合作，授权以达到持续变革和学习，绩效考核的观念应财务性与非财务性并重，高度利用电子科技与电子商务）；策略规划（顾客导向，快速回应，集中发展核心，联盟关系，降低风险）；管理技术与流程（提供明确目标及方向，对核心价值的提倡与重视，妥善处理变革与学习，促进知识管理，分享信息）。
　　
　　四、人力资源管理绩效指标体系
　　
　　在新组织典范的基础上，再通过大量文献分析，对陈建文指标体系进行了增加、修改和删除，形成新指标体系，共106项量化指标，见表1-表4（表中含11项删除指标，不属于本体系范畴）。
　　
　　五、指标体系以及指标量化说明
　　
　　增加指标共16项，序号分别为：16、17、29、30、31、32、73、74、75、76、77、78、79、80、81、82。修改过指标共7项，序号分别为：1、2、43、44、45、46、61（见表1-表4）。
　　
　　
　　序号16的计算公式：该渠道的录取人数／该渠道的应聘人数×100％。
　　序号1、2、16、17等指标，各招聘渠道所录取的人数比率应该与其成本呈正比关系，若呈负相关，则要审视招聘操作是否得当或是否需要该渠道。序号30、31等指标，反映组织的E化程度，其最佳数值为100％。序号44指标，此指标的数值应逐年增加。序号73、74、75、76、77、78等指标，一般来说，这些指标的数值越高越好。其中序号75，边际搭建者是指能协调、建立、联络组织与外部关系的人员，其数值至少不能低于企业的高层主管人数。序号79、80、81、82等指标值越高，说明企业国际化的条件越好。
　　有些指标经过笔者的分析，其反映的用意已经包含在其它指标中，因此予以删除，但为了把陈建文指标体系展现给读者，这些删除指标也列在表中。删除指标共11项，序号分别为：26、34、36、38、47、63、67、68、69、92、114（见表）。
　　
　　六、结论
　　
　　人口结构的老龄化将对经济和社会带来巨变和冲击。
　　出生率的降低将导致国内人力资源供给的成长速率放缓。
　　适龄人口入大学的比率迅速加大，将导致技术工人供应趋紧。
　　全球人力需求将成为企业提升竞争力的主要战场。
　　创新成为人力资源所需的首要技能。
　　从全球人才库寻找高科技人才将成为企业的最大挑战。
　　女性将在新进人员和管理阶层占有更大的比率。
　　适应经济全球化的人力资源管理绩效指标体系，共106项量化指标（见表1-表4）。
　　
　　参考文献：
　　1、Gary Dessler.Human Resource Management[M].清华大学出版社，2001.
　　2、Dessler.G..A Framework for HumanResource Managem