家族企业引进职业经理的需求因素分析

　　摘要：在国内外研究家族企业的文献中，引进外部职业经理是一个中心问题。对于许多家族企业而言，其主要成长瓶颈并不是金融资本，而是管理资源最需要的人力资本。文章在综述相关研究的基础上，分析了影响我国家族企业对职业经理需求的主要因素，从理论上提出了一个研究问题的思路框架。
　　关键词：家族企业；职业经理；需求因素
　　
　　通常，职业经理被认为是具有一定工作经历、受过系统专业培训并以企业经营管理为职业的专门人才。在家族企业引进职业经理需求因素问题上，理论界在企业规模这一因素上达成了一般共识。但是，仅仅通过企业规模的角度还不能完全解释对职业经理需求的全部因素。实际上，企业的发展阶段、企业的行业特点和家族成员的数量与能力都是其主要的影响因素。
　　
　　一、企业的规模
　　
　　在古典企业中，企业的所有者和经营者之所以集于一身，其根本原因是社会分工程度和生产规模较低，企业的管理活动对一般人或在企业实践中稍加领会就可以掌握的人来说，是完全可以驾驭的，并且，在企业所有者创办企业之前，资本本身作为能力的一种重要的传递信号，他已经被证明具有了一定的经营能力。但是，随着社会分工越来越细，尤其伴随着科技革命的爆发，导致了企业规模的不断扩大，企业内部的管理变得更加复杂，企业的所有者仅仅依靠现有的能力已经很难完成这些协调管理工作。这时，管理工作如同技术分工那样，需要由多人而不是一个人（所有者）来完成，即一个企业需要由多个专职经理来共同经营，这样对职业经理的需求就产生了。
　　从历史上看，钱德勒通过对19世纪40年代到20世纪20年代之间铁路、食品、烟草、化学、橡胶、石油等工业的发展变迁研究，论证了当多单位工商企业在规模和经营多样化方面发展到一定水平，其经理业更加职业化，企业管理就会和其所有权分开。
　　实证研究表明，当企业处于中小规模阶段时，家族成员经营企业有着更好的凝聚力和承受力，这时往往不会去选择外部人来管理企业。但是，当企业在产品市场上的占有率不断扩大，企业规模不断扩张时，企业对管理制度革新的要求和对经营管理人才的需求就会随之提高，引入外部职业经理与内部家族成员组合，或让职业经理直接负责企业的日常运营就成为了保证企业持续发展的一种需求。也有实证研究表明，随着企业规模的扩大，由企业主单独决策的比重呈明显下降趋势，董事会共同决策的比重呈显著上升趋势，这说明了权力随企业规模的扩大而分散。
　　
　　二、企业的发展阶段
　　
　　从企业发展的角度看，外部经理并不是贯穿所有企业成长的每个阶段。在企业发展的初期，家族成员完全有能力控制企业，然而当企业进入发展期，尤其是成熟期，经验在企业管理上的影响不断降低，能否对企业实行标准化和专业化的管理，从而有效组织、指挥、协调、监督企业的生产和经营活动，对企业有着决定性的意义。而此时，企业的所有者并不一定会拥有这样的能力，于是引入更高水平的经营者，职业经理就成为了企业在新形势下对人才的需求。
　　我国学者苏启林和朱文通过对我国128家上市的家族类企业的实证研究，用数学模型证实了在家族企业发展的不同阶段上，家族成员介入经营管理的比重与家族企业的价值呈现出不同的相关关系。具体来说就是，家族企业处于发展阶段时，家族成员对企业的贡献将高于非家族成员，这时，家族成员介入经营管理的比重越大，企业价值越高；当企业处于成熟时期，家族企业带来的各种机会成本足可以使得非家族成员发生道德风险小于因为家族信任而节约的交易成本，此时，非家族成员的贡献水平高于家族成员，家族成员介入家族企业经营的比重越高，家族企业价值就越低。
　　需要指出的是，企业的发展阶段与企业的规模并不具有必然的联系。虽然存在的一般情况是，在企业投资规模较小时，企业也处于成长的初期，此时，引入职业经理是没有必要的。当企业规模扩大以后，大量生产与大量分配成为普遍现象，这时就需要引入外部经理承担管理协调的职能，同时，企业也进入了发展期。
　　
　　三、企业的行业特点
　　
　　企业所处行业的特点也是影响家族企业引进外部经理的重要因素，可以从两个角度来解释企业的行业特点。
　　（一）行业的集中度
　　通过行业的集中度可以解释企业对外部经理的需求影响。如果产业集中度高，引入外部经理的需求就低；如果产业涉及分散，企业多元化程度高，引入外部经理的需求就高。如温州的“一乡一品”形式，一个乡镇百家企业同时生产一种产品且分工很细，企业经营很单纯，管理起来也很简单，企业就不会产生对具有高水平的能力的需求。相反，企业的产业分散，呈现多元化特点，企业是一个集生产、销售、管理科研开发的综合型企业，那么所有部门和环节都由一个人管理，就很容易出现漏洞，这时，企业就需要引入外部更高水平的经理。
　　（二）行业中员工的偷懒行为被观测到的难易程度
　　从某种意义上讲，企业管理者是企业的专门监督人，员工的偷懒行为能否被观测到，不同的行业有着不同的特点。有些行业内的业绩测量普遍为计件工资，这些行业由于员工偷懒行为的可观测度容易被控制，因此这类企业对职业经理的需求就不是很大；另一些行业则无法通过计件工资来衡量，而是依靠计时工资来核算，这些行业的员工所做的工作很多是靠他们的潜力，对他们的工作努力程度很难检测，员工对企业的贡献弹性很大，这类企业对职业经理的需求就会更强一些。
　　
　　四、企业内家族成员的数量和能力
　　
　　（一）引入一个相关数学模型
　　参照杨晓维（2000）的模型，将家族成员作为经营者还是职业经理作为经营者看作是一个选择的过程。
　　1、当家长经营企业时，给企业带来的收益是R[，P]，它将直接等于企业净收益R[N][，P]，即：R[，P]＝R[N][，P]＝f（C[，P]，S[，P]）。C[，P]是指经营者的经营能力，它与企业的净收益正相关；S[，P]表示经营者偷懒行为给企业带来的净损失，它与企业净收益负相关。这里假设家长不存在偷懒行为，即：
　　
　　2、如果家长缺乏足够的经营能力，他将选择更有能力的经营者来经营企业，如果他将经营权交给家族成员（用M1表示），那么家族成员给企业带来的收益为：R[，M1]＝R[N][，M1]＝f（C[，M1]，S[，M1]）。这里假设家族成员不存在偷懒行为和代理问题，即：
　　
　　3、如果家长不将经营权让渡给家族成员，而是将经营权让渡给职业经理（用M2表示），那么职业经理给企业带来的收益是：R[，M2]＝R[N][，M2]－A＝f（C[，M2]）-A。由于职业经理是外部人，存在着代理问题，因此，职业经理的专业化经营带来的净收益R[N][，M2]是要大于实际带给企业的收益R[，M2]。这里A包括两部分，一是经营者获得的薪金、奖金、合约事前规定的其他福利好处、职位消费获得的相应效用等，它们构成了经营者收入R[，A]；二是经营者缺乏有效的约束和激励带来的效率损失A[，S]，即：
　　
　　由此可知，家族企业的继承问题其实是一个选择问题，即Max（R[，P]，R[，M1]，R[，M2]）的取值问题。如果假设家族成员经营企业没有代理成本，那么在①与②的比较中，只要C[，M1]>C[，P]，家长就应当将经营权交给家族成员。而在②与③的比较中，则比较复杂，如果经营权要让渡给外部经理，除了保证C[，M2]>C[，M1]外，还要能弥补因代理成本而带来的损失，即f（C[，M2]）－f（C[，M1]）-R[，A]-A[，S]>0。
　　
　　然而，实际的继承选择问题要比列出的模型复杂的多。Darshan & Bachkani等人在继承问题上的研究指出，家族企业能否将经营权继承给家族成员内部，关键看家族企业内外部因素的影响。内部因素包括家族企业后代的准备情况以及家族企业内部家庭成员之间的关系，外部因素包括子女的就业机会以及企业本身的发展情况。
　　（二）家族成员作为企业经营者不是企业经营权继承制度化的选择
　　从改革开放以来我国家族企业的发展看，第一代企业家虽然受教育程度有限，但一般思维敏捷且具有一定的判断决策能力和强烈的创业冲动，利用改革开放初期经济短缺的特点，通过个人社会资本完成了“滚雪球”式的自我扩张。
　　但不可否认的是，一方面，随着企业规模的扩大与专业化的深化，经营者受教育水平的限制，其经营管理知识已相对落伍；另一方面，随着我国市场经济体制的改革，企业成长已经不再主要依靠个人网络，而更需要专业的经营管理知识。这样，当以这一批企业家为代表的家长缺乏实际的经营能力时，继承问题就成为了企业能否持续发展的关键。
　　需要注意的是，家族成员由于受到家族内部生育繁衍的局限，对家族成员担任企业的经营者是很受限制的。此外，当家长缺乏足够的能力时，如果采取子承父业的话，很多子女的年龄还比较小，也没有足够的能力和经验来驾驭企业。从概率的基本原理分析，在家族内部挑选有能力者和在职业经理层中挑选有能力者，显然是后者的选择会挑选到更有能力的经营者。每年的职业经理培养机构都向社会输送着一大批的毕业生，这些毕业生每年都会产生，有着充分制度化的保证，同时，企业中也有大量的职业经理在等待着新的流动。因此，当企业的家长缺乏足够的能力时，如果将继承权交给子女或家族成员，存在很多不确定因素，尤其从长远来看，它不是一种制度化的继承安排。有学者通过对本国上市家族公司的实证研究表明，一个家族企业寻找管理继承人的优先顺序应是：家族企业外部人、非家族成员内部人、家族成员内部人。
　　
　　五、结论
　　
　　我国家族企业引进职业经理的需求因素主要有两个方面：
　　企业自身情况，包括企业规模、发展阶段和行业特点，其与家族企业对职业经理的需求呈正向的关系。
　　企业内部家族成员的数量和能力，其与家族企业对职业经理的需求呈负向的关系。因此，从家族企业的长远发展看，随着企业的不断扩张，所涉及行业的不断多元化，企业的管理变得越来越复杂和专业化，企业对高级管理人才的需求程度越来越强，而家族成员由于在人口自然增长率、人员可选择范围等的限制下，一般会远远低于企业对人力资本需求的增长速度，所以，引入职业经理将是一个必然趋势。
　　
　　参考文献：
　　1、杨晓维.市场与企业所有权安排[J].经