员工心理契约违背差异模型研究

　　摘要：本文着重探讨了心理契约破裂与违背的差别，在此基础上提出心理契约的差异模型，从具体差异因素、差异特性、以及个体因素等三个方面介绍了个体心理契约违背感的形成过程，初步回答了什么时候员工将未履行的承诺认定为心理契约违背，并提出减少其负面影响的建议。
　　关键词：心理契约破裂 心理契约违背 差异模型
　　
　　心理契约是20世纪60年代Argyris提出， Levinson加以界定的一个概念。最初是描述企业与员工之间隐含的、未公开说明的期望的总和。后来它被界定为，在承诺、信任和同意基础上，员工对个体与组织双方相互责任的信念系统。自从20世纪90年代以来，由于激烈的市场竞争和日新月异的技术革新，使得心理契约一直是组织行为学研究的热点。其中，因组织未履约或个体认知差异导致的心理契约破裂和违背受到前所未有的重视，并成为当前研究的热点。
　　
　　一 、心理契约违背与差异模型
　　
　　Morrison &Robinson准确定义了心理契约破裂和心理契约违背：心理契约破裂是个体对于组织没有履行心理契约的主观感知，而心理契约违背则涉及个体情绪和情感体验，它是个体对于组织未兑现承诺的信念，常常伴随着失望与愤怒，并对个体的工作态度和行为产生重大的负面影响，如心理契约违背会减低员工的组织承诺、组织的公民行为、工作满意度等，因此，对于心理契约违背的研究有着重要的现实意义。但是心理契约是个体期望的集合，由许多内容构成，到底个体在什么程度上形成心理契约违背西方学者一直没有达成共识。Turnley在对800名经理人员的心理契约研究过程中，发现81%的被访人员觉得组织至少在心理契约的一项内容上没有履行责任，而让他们对心理契约从总体上进行评价时，只有24%的被访人员产生了心理契约违背感。为什么会存在这种差异？什么时候个体会将未履行的承诺认定为心理契约违背？下面通过心理契约违背的差异模型进行分析。
　　
　　1.具体差异因素
　　差异是指个体感知心理契约履行程度与期望的不一致（discrepancy）。具体差异因素是指造成差异中个体心理契约内容方面。我们主要从个体期望的来源、契约性质两个因素。
　　（1）个体期望的来源。当个体觉得自己完成了对组织的