论人力资本运动的财务控制

　　【摘要】在人力资本全面进入投资营运的条件下，以组织和管理资本运动为主要职能的财务管理必然要应对人力资本及其运动态势的特殊性，实施对人力资本筹集、使用、分配和积累等运动的全过程科学、有效的财务控制。
　　
　　在人力资源资本化的背景下，人力资本全面进入投资营运领域已成趋势，而进入投资营运领域的人力资本，其运动方式有着一般资本运动的共性，即表现为资本筹集、使用、分配和积累的全过程。作为以组织和管理资本运动为主要职能的财务管理，必然要确立物力资本管理与人力资本管理并重的二元目标，进而应对人力资本及其运动态势的特殊性，实施科学、有效的财务控制，保证人力资本在全部资本配置中起主导作用，并能健康、良性地营运。
　　
　　一、人力资本筹集的控制
　　
　　资本营运的重要前提和首要环节是筹资。然而，人力资本的筹集明显不同于物力资本。一是人力资本的取得并非像物力资本那样实现使用价值的直接转移，因为人力资本是人的行为能力，其依附于活生生的人，资本和资本所有者具有不可分离性。二是人力资本的取得并非像物力资本那样实现价值的直接交换，因为人力资本在投入营运前的价值是一种历史成本，甚至可以视为沉没成本，具有价值计量的复杂性。因此，从财务控制的角度分析，人力资本的筹集实质上是人力资本在营运过程中的价值聚集。科学合理地聚集人力资本，是人力资本良性营运的重要前提条件。
　　
　　（一）数量的聚集
　　1.灵活聚集形式。人力资本的聚集可进行直接支付聚集、间接积累聚集和借入利用聚集。直接支付聚集是指通过招聘雇用人力资源，进而以支付其行为能力发挥效用的报酬和福利的形式聚集人力资本；间接积累聚集是指通过对人力资源的教育培训以及参与收益分配的形式，形成能力的“增值”和“资本”的扩张聚集人力资本；借入利用聚集是指借用智力成果作为吸收投资的形式聚集人力资本。
　　2.归并聚集形态。人力资本的聚集形态可归并为一般形态人力资本、技术形态人力资本、管理形态人力资本和决策形态人力资本。一般形态人力资本是指普通员工一线操作能力的价值体现；技术形态人力资本是指技术人员项目开发和技术创新能力的价值体现；管理形态人力资本是指不同层次的管理人员组织管理工作的价值体现；决策形态人力资本是指高层领导者、企业家引领全局发展的组织、协调和决策工作的价值体现。
　　3.认定聚集内容。人力资本按聚集内容可认定分为取得人力资本支付的招聘、雇用、借入费用；使用人力资本支付的工资福利、教育培训、休闲娱乐、医疗保健费用；人力资本退出支付的遣散、辞退费用；人力资本营运中意外伤残病亡支付的补偿费用；人力资本参与收益分配的积累。
　　
　　（二）结构的聚集
　　1.人力资本与物力资本结构。生产过程的开展要以各种生产要素结合为前提，任何单一要素都不可能实现正常生产经营活动，而多种要素又归并为“人”和“物”两大要素，只有通过人力资本和物力资本的有机结合，才能改变生产资料原有的使用价值，而人力资本则是起决定作用的生产要素。人力资本与物力资本的结构配置要着力研究并实践两个方面：一是人力资本的聚集规模。人力资本理论充分证明了通过人力资本投资可以起到扩张人力资本进而增加产出的目的，特别是由于人力资本投资边际收益的递增性可以实现经济可持续增长，因此，人力资本的聚集可以带动物力资本的投资规模；物力资本的扩充又可以推动人力资本的聚集。但是两者并不可以无限循环，在生产经营空间受限或规模既定的条件下，必然面临多少事情由多少人干的问题，必须根据物力资本的营运规模、营运环节、营运要求，实施人力资本的定人员、定岗位、定目标、定要求来聚集人力资本。二是人力资本的形态聚集。人力资本与物力资本在组合营运过程中，是通过资源配置、技术运用、实施管理在改变物力资本原有使用价值的同时形成新的使用价值，并实现价值增值。这就要求人力资本的聚集不仅要保持与物力资本相适应的规模，还要保持与物力资本相匹配的形态，通过各种形态人力资本发挥功能的配合，实现资源的合理配置、技术的创新运用和管理的有效运行。
　　2.人力资本形态结构。人力资本的异质性决定了不同形态的人力资本，只有在其合适的空间才能发挥作用。资本营运是一个不同空间和不同条件的有机组合过程，人力资本则始终处于这一有机组合的主导地位，这就需要各种形态的人力资本形成一个科学、合理的数量组合，才能实现资本营运的协调、有序、有效。人力资本的形态结构配置要着力保持两个协调：一是与客观需要相协调。不同资本营运主体的营运空间、营运目标和价值取向不尽相同，人力资本的形态结构配置也应有所不同，劳动密集型的资本营运要求以一般形态人力资本为主体；技术密集型的资本营运要求以技术形态的人力资本为主体；管理服务密集型的资本营运要求以管理形态的人力资本为主体。二是与营运环境变化相协调。社会经济的发展，科学技术的进步，时代在发生着由手工操作、机械化生产到信息技术广为应用、知识化智能化的变革，这一变革历程在改变资本营运环境变化的同时，集中地体现为对人驾驭时代、推动时代发展的要求。为此，人力资本营运要不断适应环境的变化来改变自身的营运方式，而改变营运方式的关键就是要不断调整自身的形态组合，使人力资本的内部结构保持与环境变化要求相协调。
　　3.人力资本内涵要素结构。人力资本的内涵提示了人力资本是依附于人的一种行为能力，这种行为能力体现为其营运过程中所能发挥的功能和可能产生的效果，主要由素质、能力和精神三要素构成。人力资本内涵结构并非由各自所占量的比例构成，而是一个和谐统一的整体，素质是能否发挥功能的前提条件；能力是发挥功能的核心和关键；精神是发挥功能并产生良好效果的根本保证。构建人力资本内涵结构的和谐统一要在三个方面着力：一是夯实良好的营运基础。要从人力资本聚集入手，保证各类人力资本有良好的营运空间和营运前景，落实到人就是人人有事情干，人人有想干的事情干。二是创造良好的营运条件，要从人力资本功能配置入手，保证各类人力资本有良好的发挥作用的空间前景，落实到人就是人人有能力干事情，人人有机会不断提高能力。三是营造良好的营运环境，要从人力资本的使用入手，保证各类人力资本能创造性地发挥能力并产生最佳的效果，落实到人就是人人都有干事情的积极性，人人都能充分发挥主观能动性和创造性。
　　
　　二、人力资本使用的控制
　　
　　（一）目标控制
　　人力资本与物力资本一样，投资营运的目标是保全与增值，但是保全与增值的内涵有明显的不同。就人力资本的保全而言：物力资本投资是以物质形态的直接消耗，改变原有使用价值，形成新的使用价值，其价值通过一次或多次转移到新的、得以实现的价值之中，即价值保全；人力资本投资是以人的行为能力直接作用于物力资本使用价值的改变，实现价值量的聚集，其价值不仅体现在多次重复聚集到新的、得以实现的价值之中，同时还体现在人的行为能力是否保持原有的功能之中，即功能保全。如果说物力资本保全是完成价值形成到价值实现的一次“竞技运动”，那么人力资本保全就是完成价值形成到价值实现的一个“运动生涯”。就人力资本的增值而言：物力资本的增值是物力资源原有使用价值转换为新的使用价值，产生超额的价值量，即“物动”增值；而人力资本增值的动因，是通过人对物力资本的组织、配置、作用、管理，实质上应归功于人的行为能力，至少说主要份额是人力资本的增值，然而，这并不体现人力资本增值的全部涵义，人力资本的增值还应体现在组织、配置、作用、管理物力资本过程中行为能力的增强和技术工艺的创新，即“能动”增值。
　　
　　实现人力资本保全和增值的目标，在控制过程中应着力于三个结合：一是总体目标与分解目标结合。总体目标要根据资本营运的既定规模，确定人力资本的聚集规模、形态结构、运行体制、管理机制、预期绩效等；分解目标要将总体目标分解落实到各类人力资本具体营运领域、营运环节和营运期间。二是基本目标与激励目标结合。基本目标要确定各类人力资本现有基本功能所能实现营运能力和营运绩效；激励目标要考虑在各类人力资本不断“增值”的前提下所能实现的营运能力和营运绩效。三是目标要求与目标奖惩结合。即人力资本营运既要有明确的目标，又要有严肃的完成目标好坏的奖惩措施，才能保证目标的顺利实现。
　　
　　（二）功能控制
　　人力资本是人的行为能力所创造的价值凝结，而人的行为能力依附于人。人力资本的基本功能表现为人的主观能动性。人的主观能动性受制于人的主观意志，而人主观意志取决于人在发挥作用时所处的环境、条件和氛围。人的主观能动性发挥的效果不仅体现为通过资源配置、劳动组织、技术运用、实施管理而创造新的使用价值和价值，还体现为发挥作用过程中，是否更合理地配置物力资本，更科学地组织劳动过程，更创新地运用技术工艺，更有效地实施项目管理，更出色地实现开源降耗绩效。因此，人力资本的功能具有明显的能动性，影响人力资本功能发挥的因素具有明显的多维性。
　　分析人力资本功能的特殊性，目的在于探讨和实践如何控制和激发人的主观能动性，控制和激发人的主观能动性途径众多、形式各异，难以一一而论，但离不开两个最基本的要求：一是“人”“岗”对应的人力配置，即每一个人必须安排在合适的岗位上，每一个岗位必须安排合适的人，只有这样才能保证人人有事做，人人有能做的事做；事事有人做，事事有能做好的人做。二是“以人为本”的人力管理，人性化管理人力资源，要确立人是生产要素中最关键、最能动的要素的管理理念，着力于营造良好的人力资源作用环境、作用条件和作用氛围，最大限度地激发人的主观能动性。
　　
　　（三）风险控制
　　人力资本具有不可分离性和专用性是现代产权理论界定的结论，加之人力资本的基本功能具有能动性。因此，人力资本进入营运状态后必然面临一定的风险，主要表现为：“营运风险”，即人力资本投资决策不科学、管理不到位、分配不合理导致人力资本功能发挥失常；“沉没风险”，即人力资本的人为流动、或人才被“挖”、或发生人身意外导致人力资本营运终止；“边际风险”，即致力于增强人力资本功能与期望的效果不成比例甚至不相一致，导致人力资本投资的边际效益降低。
　　控制人力资本投资风险要着力于三个方面：一是降低风险系数。宏观上要通过调整劳动、教育、投资、税收等方面的法律法规，全方位地建立和完善人力资本投资营运体制，推进人力资本营运的政策空间不断开阔，法律环境不断优化；微观上要通过加强人力资本投资营运实践的研究和总结，建立科学的人力资本营运机制，推进人力资本投资的营运程序不断规范，营运方式不断优化。二是降低风险程度。要通过规范人力资本的聚集，增强人力资源使用的合同、契约观念和调节、约束作用，明晰人力资本投资的产权关系，保证人力资本的投资回报水平不断趋于合理化；要通过人力资本营运的目标激励、物质激励和精神激励营造公平有序、能动有效的人力资本营运环境，促进人力资本真正形成人尽其才、才尽其用的局面。三是减少风险损失。要通过建立科学严密的人力资本投资核算体系，准确核算人力资本的投入和产出，明晰人力资本投资的成本与收益关系；要通过建立和完善人力资本营运财务管理制度，加强人力资本营运的财务管理，着力增收降耗、减少损失。
　　
　　三、人力资本分配与积累的控制
　　
　　（一）绩效控制
　　人力资本的营运绩效是指人力资本投资所实现的业绩和效率，基于人力资本的功能，其绩效表现具有二维性。一是人力资本作为一种资本品，资本化运作所实现的可以用价值形成和增值来衡量的产出效益。二是人力资本作为人的行为能力，通过配置和组织物力资本的过程和结果来衡量其功能的增强及其效率。因此，控制人力资本的绩效，必须针对人力资本的特殊性，设置科学的考核指标，合理地评价人力资本的绩效。
　　考核评价人力资本绩效，要坚持“显性”考核与“隐性”考核并重的原则。显性考核是指对人力资本营运产生的直接效益进行考核评价，包括设置：
　　1.“人力资本形态结构”指标，考核评价各类人力资本数量构成；
　　2.“人力资本能力（学历或技术等级）结构”指标，考核评价人力资本总体水平构成；
　　3.“人力资本比率”指标，考核评价人力资本与物力资本配比结构；
　　4.“人力资本营运率”指标，考核评价人力资本投入、产出水平；
　　5.“人力资本收益率”指标，考核评价人力资本投入、产出效益。隐性考核是指设置替代指标进行间接考核评价人力资本营运所达到的水平和产生的影响，包括设置：（1）“创新（产品或管理）项目数”指标，考核评价人力资本营运过程中致力于创新的水平和能力；（2）“节能降耗率”指标，考核评价人力资本营运过程中致力于开发能源、节约能源的水平和能力；（3）“决策失误率”指标，考核评价人力资本营运过程中领导者的决策水平和决策能力；（4）“自我满意度”指标，考核评价人力资本营运过程中致力于内部营造良好环境、实现和谐发展的水平；（5）“公众满意度”指标，考核评价人力资本营运过程中的服务水平和服务能力。
　　
　　（二）分配控制
　　人力资本作为资本品投入营运，必须探讨和实践收益分配问题，作为一种特殊的资本品，人力资本参与收益分配应包括三个部分：一是补偿人力资本消耗及其维持生存和发展部分；二是组织、配置、管理物力资本创造价值增值的业绩报酬