人力资本当期价值会计计量理论与方法的创建与创新

　　【摘要】笔者在总结分析国内人力资本价值计量研究现状和测算国内外人力资本价值计量模型的基础上，创造性地提出了人力资本当期价值理论与方法，实现了人力资本价值计量研究的重大突破和创新。
　　
　　本文通过深入研究，创造性地设计了一套全新的人力资本群体、个体、绩效、分配价值和未来群体、个体价值等一系列计量模型，实现了企业人力资本群体价值、个体价值、绩效价值、分配价值以及未来群体、个体价值六位价值一体化，并已经过多家企业应用验证，取得了比较好的研究与实践效果。
　　
　　一、为什么提出当期价值理论
　　
　　人力资本价值计量是一个世界性难题，由于人力资本本身所具有的特殊性、复杂性和不确定性，使得对其价值计量的难度要远远超过物力资本。国内外对此研究了几十年，但至今也没有解决这一难题，导致人力资本价值不能计量，从而使人力资本价值核算、绩效考评、收益分配与机制建立等都因缺乏科学的依据而无所适从。特别是收益分配由于人力资本价值无法计量而不能反映人力资本的客观价值量，劳动者得不到应有的回报，其权益受到了侵犯，从而挫伤了劳动者的积极性，这已成为制约人力资本价值开发的重大障碍，因此建立科学的人力资本价值理论和计量模型、恰当地计量人力资本价值是目前亟需研究和解决的重大问题。
　　综合国内外人力资本价值计量研究现状，概括起来有两个方面：一是按人的内在价值计量，二是按人的未来价值计量并加以贴现。所谓按人的内在价值计量，是指按蕴含于人体内的内在能力、智力、学历、资历等因素来确定人力资本价值量，而这些人的内在因素与多种精神因素密切相关，他受思想意识、观念、信仰、情绪、待遇乃至环境等多方面的不确定因素影响。人与人之间千差万别，就是条件相同的人也有差异，同一个人在不同时期也不一样。因而，按人的内在价值计量是不可能解决人力资本价值计量问题的；所谓按人的未来价值计量，就是按人的工资、津贴等收入计量未来价值并加以贴现，但是，劳动者创造的贡献价值远远大于其工资和津贴收入，同时这种未来价值受未来不确定因素影响，所计量的价值不是高估就是低估，与实际不符，计量的数据只能作为预测、决策的参考，不能作为企业人力资本核算、绩效考评与收益分配的依据。因此按这种思路同样不可能解决人力资本价值计量问题的。对此，笔者研究了国内外多种价值计量模型，并对这些模型一一进行了实证测算，测算的结果与实际均有较大的差距，因为这些模型是按人的内在价值和未来价值计量的，很难反映其客观实际价值，也很难应用于实践。也就是说，按人的内在价值和未来价值去研究人力资本价值是无法实现的。
　　笔者发现上述道路走不通，只好另辟蹊径，寻求新的思路，通过反复、深入地研究，终于有了新的发现，提出了不同于国内外研究的全新的人力资本价值计量理论与方法，即当期价值理论与方法。
　　
　　二、什么是当期价值理论与方法
　　
　　所谓当期价值，是指人力资本当期投入价值（即人力资本当期投入成本）是直接为人力资本所耗费的包括工资、津贴、福利费、培训费、保险费、离职费等支出，这些费用理所当然是人力资本当期价值的组成部分，应列入人力资本当期价值之内。人力资本价值构成的另一部分就是人力资本当期创造和实现的新价值。企业实现的新价值包括营业利润、投资收益以及亏损的减亏额。新价值是人力资本和物力资本共同创造的。但在现行核算中，只反映物力资本，而未反映人力资本，将企业创造的新价值完全归功于物力资本，而将人力资本排除在外，人力资本未享受应得的权益，这显然是不合理的。目前，企业人力物力所创造的新价值和投入价值按现行核算已混为一体，无法单独反映人力物力共同创造的新价值和投入价值。笔者运用数理计算方法，按生产要素引入弹性系数计算出人力资本当期投入价值和产出价值所占的比例（H），然后与企业投入和产出总的价值相乘，求得人力资本当期实现的价值。这部分价值同样应列入人力资本当期价值之内。这部分价值大，意味着人力资本能力强、实力雄厚、贡献显著，否则反之。
　　
　　（一）从时间含义来说，当期价值是指当年价值
　　为什么是“当年”的价值呢？这是因为：1.人力资本价值具有不确定性，不能历年累加，如果历年累加既无据可查，且计算更趋复杂化。因此，必须固定一个年度按当年计算为好。2.时间上定为当年，与现行会计核算制度规定一致，便于采集数据。人力资本当年发生的投入和当年应分摊的费用与当年创造的利润、收益等数据和凭证可从当年会计核算资料中取得，十分方便，有利于现行会计核算。
　　
　　（二）从空间含义来说，当期价值反映的是一个单位人力资本所实现的经济价值
　　这与现行核算的单位主体（即以一个独立核算的经济单位为核算主体）是一致的，所以笔者计算的人力资本价值要受单位经济价值和效益的制约，单位创造的经济价值高、效益好，人力资本价值就应大一些；单位创造的经济价值低、效益差，人力资本价值就会小一些，不论群体价值、个体价值都是如此。自然，同一个人在不同的单位所计量出的人力资本价值是会有差异的。因人力资本的价值要受单位创造的经济价值和效益所制约，笔者所反映的当期价值，就是立足于一个单位的人力资本当年所实现的经济价值。只有立足于一个单位当年人力资本可实现的经济价值，才具有现实和可以实现的经济资本，单位才能有承受能力。离开单位当年实现的经济价值去谈人力资本的价值，是不现实的。
　　
　　（三）从理论含义来讲，当期价值是以马克思剩余价值和现代资产价值理论为主要理论依据，并借鉴了西方经济学中的有关观点，有着丰富的理论内涵
　　按照马克思剩余价值理论，人力资本价值是必要劳动价值和剩余价值之和，必要劳动价值实际上就是补偿劳动消耗部分，体现为人力资本当期价值中的投入成本；剩余价值部分体现为人力资本所创造的新价值部分，两者之和即为人力资本当期价值。人力资本作为人力资产，符合现代资产价值计量的特点，其价值应与对物力资产价值的确认、计量相一致。人力资本当期价值符合资产价值计量的特点和成本计价原则。尽管西方经济学家对于利润和剩余价值产生的观点各不相同，但有一个共同认识，即剩余价值和利润是人力资本和物力资本共同作用的结果。人力资本当期价值理论的提出及其模型中“H”比例的提出，说明企业利润或剩余价值是人力资本和物力资本所共同创造的，因而当期价值理论也吸收和借鉴了西方经济学有关理论思想观点。
　　
　　三、当期价值内容的组成
　　
　　计量当期价值包括人力资本当期投入成本和当期创造的新价值两大部分。
　　
　　（一）人力资本当期投入成本是指直接成本
　　人力资本的直接成本是指为取得、开发、保全不同等级人员的使用价值而发生的成本。人力资本间接成本是指与取得、开发、保全人力资本使用价值有关的人事管理活动的职能成本，不属于直接为人力资本价值形成的内容。这部分费用与企业其他经营管理费用一同发生，是管理费用的一部分，与物力资本价值构成相一致，应作为期间费用处理，不应作为人力资本价值。
　　
　　（二）人力资本当期创造的新价值是从企业创造的新价值中分离出来的
　　对于亏损企业的减亏部分同样应列为企业的新价值。笔者通过科学的方法和运用数理计量方法解决了如何从企业创造的新价值中把人力资本创造的部分分离出来这一国内外长期未能解决的难题。首先，通过条件假设和逻辑推导，建立企业人力、物力投入与产出之间的函数关系计算公式：
　　Q=ALαKβ （1）
　　式中：
　　
　　Q——效益或产出
　　 L——人力资本的投入
　　 K——物力资本的投入
　　A——技术水平参数
　　α——人力资本投入的效益参数
　　β——物力资本投入的效益参数
　　为了简化计算，将公式（1）两边取对数得到：
　　LnQ=LnA+αLnL+βLnK（2）
　　再令： Q＇=LnQ
　　 A＇=LnA
　　 L＇=αLnL
　　 K＇=βLnK
　　则公式（2）变换为：
　　Q＇=A＇+αL＇+βK＇
　　即人力资本投入、物力资本投入、产出三者的自然对数之间存在上述线性关系。为了进一步简化计算，笔者直接采用企业当期人力资本投入、物力资本投入、产出的数据，并假定技术参数A在短期内保持相对稳定，视为常量。在此情况下，将（1）式变为如下生产函数：
　　即： Q=αL+βk（3）
　　其中：Q——企业效益或产出的对数值
　　L——人力资本投入的对数值
　　K——物力资本投入的对数值
　　公式（3）已说明短期内企业效益（或产出）与人力资本的投入之间呈线性关系。运用式（3）便可以求得：H=αL/（αL+βk）。H比例反映了企业人力资本对新价值贡献的比例，通过它与企业总的新价值相乘，计算出人力资本所创造的新价值，从而实现企业人力物力共同创造新价值的分离。
　　把人力资本创造的新价值从物力资本中分离出来以后，笔者分别构建了人力资本当期群体、个体、绩效和分配等四种计量模型，分别计量出企业人力资本当期群体、个体、绩效和分配等四位价值。在计量人力资本当期价值的基础上，笔者还构建了人力资本未来群体、个体价值计量模型，计算出未来群体、个体价值的现值，为企业管理和经营预测、决策提供信息。笔者所构建的人力资本价值计量模型，从逻辑关系上十分严密，前一个模型是后一个模型的计量基础，当期价值计量模型是未来价值计量模型的基础，形成了人力资本价值计量的有机体系。
　　
　　四、当期价值计量模型的构建
　　
　　模型一：人力资本当期群体贡献价值
　　V=（VA+I）×H
　　式中：
　　V——人力资本当期群体贡献价值
　　VA——工业企业当期的增加值
　　I——工业企业当期利息支出
　　H——人力资本对新价值的贡献比例（人力资本贡献率）
　　（1）运用此模式可以计量人力资本群体（如整个企业、企业的独立核算部门、附属企业、分支机构等）的贡献价值大小，反映集体力量的劳动成果和智慧，反映企业经济效益和竞争实力，以评价和分析企业的创新价值的能力和水平。
　　（2）根据企业当期群体贡献价值除以员工人数即可求得人力资本当期人均个体贡献价值。
　　模型二：人力资本当期人均贡献价值
　　VP=V/N
　　式中：
　　VP——人力资本当期人均个体贡献价值
　　V——人力资本当期群体贡献价值
　　N——该群体员工人数
　　不同的行业应该选择不同的产出指标。在工业企业中，笔者以工业增加作为企业经济效益主要产出指标考评企业微观经济效益较为合理。因为工业增加值是当年劳动者新创造的价值，是在总产值基础上扣除中间消耗的物化劳动转移价值后的剩余产品价值，即生产经营和劳务活动中追加到劳动对象上的价值，是各企业、单位为社会提供劳动量的货币表现，为社会所作的贡献，反映生产经营和劳务活动的最终成果。其计算公式和过程如下：
　　企业当期工业增加值=当期总产值
　　-当期物质生产部门消耗价值-当期支付非物质生产部门的费用-利息支出
　　模型三：人力资本当期个体绩效价值
　　Vij=VP×Gi×Rij
　　式中：
　　i=1……个岗位
　　j=某岗位1……个员工
　　Vij——某岗位人力资本当期个体绩效价值
　　Gi——某岗位、岗级调整系数
　　Rij——某岗位个体绩效价值调整系数
　　此模型为了使人力资本人均个体贡献价值和个体绩效价值集中反映，将两者融为一个模型，改变现有人力资本绩效考评多以非价值指标评价员工贡献大小的情况，实现了价值指标与非价值指标的有机结合。
　　模型四：人力资本当期个体分配价值
　　人力资本收益价值的分配直接与员工当期个体绩效考评挂钩，它分配的具体实现过程是：首先确定分配总额；其次确定分配标准；最后确定分配额。
　　人力资本当期个体分配价值=分配总额×分配标准
　　
　　五、当期价值理论与方法的突破与创新
　　
　　（一）创造性地提出当期价值理论
　　建立人力资本当期价值计量理论，改革传统人力资本的价值计量方法。由于蕴含于人体内的内在因素受到多种不确定因素的影响给人力资本价值计量带来难度，因此，从人力资本当期贡献价值的角度来计量人力资本的价值，符合现代资本价值计量的特点和原则，与物质资产价值的确定、计量相一致。物质产品价值一般由产品制造成本、产品销售税金、利润三部分之和构成，产品创造成本是制造产品直接投入的成本，相当于人力资本当期投入成本，产品销售税金和利润属于剩余价值，相当于人力资本当期创造的新价值。人力资本当期价值由当期投入成本与当期创造的新价值之和构成，类似于物质产品价值构成。所以说当期价值理论是对人力资本理论的一次突破性的尝试。
　　
　　（二）创造性地提出人力物力按贡献分离
　　首次提出将企业人力、物力按贡献价值分离的观点，把人力资本的贡献价值从物力资本中分离出来，解决了二者长期混为一体无法单独反映的状况。人力、物力贡献价值混为一体所造成的影响：1.由于人力资本贡献价值不能从物力资本中分离出来，无法对人力资本的贡献价值进行计量，则企业的群体价值、个体价值无法计算出来，各人应得的回报就更无法计算了，无疑将影响广大劳动者的积极性和创造性的发挥。2.由于不能分别反映人力资本与物力资本的贡献价值，致使贡献高低的原因不明，从而使企业不能对症下药，往往具有盲目性而造成失误。3.将人力物力共同创造的价值完全归物力所有，人力的价值排除在核算之外，这显然是不合理的。4.人力价值不仅企业无法反映，国家宏观也无法反映，致使人力的情报信息不能及时提供和反映出来，从而影响政府宏观调控和政策的制定。对于这个问题，传统的提法虽然意识到企业投入产出的贡献价值是人力物力共同作用的结果，但并没有把人力资本与物力资本的贡献价值进行具体分离，缺乏相关的量化研究。至今与此相同内容的研究尚未发现，所以此项研究成果具有源头性。
　　
　　（三）创造性地构建了人力资本当期价值系列计量模型
　　笔者分别构建了人力资本当期价值系列计量模型，分别计量出企业人力资本当期群体、个体、绩效和分配四种价值。同时，在计量人力资本当期价值的基础上，笔者还构建了人力资本未来群体、个体价值计量模型，计量出未来人力资本群体和个体价值的现值。这些模型从不同的角度计量人力资本价值，为企业内部管理和外部相关利益者提供了多方位的信息。笔者所建立的人力资本价值计量模型，从群体到个体到绩效到分配到未来等计量模型，环环相扣，紧密相连，逻辑严密，前一个模型是后一个模型的计量基础，当期模型是未来模型的计量基础，形成了有机的价值链，实现了人力资本六位价值一体化，成为人力资本价值计量的有机体系。
　　
　　（四）创造性地实现非价值指标价值化
　　运用价值指标与非价值指标的有机结合，科学合理地对员工进行绩效考评。人是复杂的高级动物，仅用非价值指标来反映人力资本的价值有失偏颇，而传统的人力资本绩效考评只注重非价值指标，而忽略了价值指标。为了更全面地反映人力资本的价值和绩效贡献，笔者运用科学的方法，把人力资本价值计量和非价值指标的绩效考评有机巧妙地结合起来，通过科学运用非价值指标进行绩效考评与评分并折算成价值指标求得绩效价值调整系数Rij，通过岗级测算，体现岗级的重要程度，求得岗级调整系数Gi，实现非价值指标价值化。为了方便和集中反映，将两个系数巧妙地融入人力资本个体绩效价值计量模型中，实现不同岗位人力资本的个人绩效价值与岗位价值的有机结合，从而可以更准确地计量和反映出不同岗位人力资本的个体价值。同时，笔者依据员工绩效和贡献的大小来确定分配价值，使企业的收益分配与员工的绩效和贡献大小直接挂钩，以实现企业对人力资本收益分配的公平合理性，解决了收益分配充分体现贡献大小的问题。
　　
　　（五）创造性地对模型进行实证检验、修正、改进与完善
　　“实践是检验真理的唯一标准”。研究成果是否科学合理，必须到企业实践中去检验。笔者将研究成果应用于企业，经过长岭炼油化工有限责任公司、山东邹县电厂、长沙性特自控设备实业有限公司、长沙市政工程公司等多家企业应用、验证、测算，并将测算结果对其模型与方法进行修改与完善，使计量的人力资本群体价值、个体价值、绩效价值、分配价值和未来群体价值、个体价值等计量模型都能准确地反映其客观价值，为企业人力资本价值核算、绩效考评、收益分配提供了科学的方法和依据，受到企业的好评。企业一致公认这套计量模型与方法具有良好的应用前景。
　　
　　（六）创造性地建立人力资本核算方法，填补传统会计、对人力资本价值反映的空白
　　笔者针对人力资本当期价值，建立起人力资本价值会计核算体系，包括人力资本成本核算、人力资本权益核算以及人力资本价值核算和人力资本报告内容四个部分。按照现行核算制度，可将人力资本会计核算纳入现行会计核算范畴，以填补传统会计对人力资本价值反映的空白。
　　结论：这项研究创造性地提出了人力资本当期价值计量理论与方法，使人力资本的价值得到合理、科学的计量，给人力资本按贡献参与企业收益分配提供了科学的依据，进而更好地维护人力资本的产权，调动广大劳动者的积极性。此项成果对企业人力资本价值的计量和收益分配将起到积极的指导作用，通过推广应用将会产生良好的社会效益，具有广泛的应用前景。
　　注:本文中所涉及到的图表、注解、公式等内容请以PDF格式阅读原文