制定和选择人力资源会计政策的原则和影响因素

　　【摘要】笔者认为，加强对会计人力资源管理是单位会计管理的重要内容。本文对此进行深入探讨。
　　
　　人力资源会计管理政策是为了加强对会计人力资源的管理而制定的约束性条件。
　　
　　一、制定和选择人力资源会计政策的原则
　　
　　（一）成本与效益相结合的原则
　　成本与效益相结合的原则是人力资源会计政策具体制定和选择过程中必须遵循的基本原则。
　　成本与效益是一对相互联系的概念。从某种意义上讲，任何一种行为都存在成本与效益相比较的问题。从经济学的角度来分析，企业的产出是其投入的函数，即Q=F（K，L），其中K表示投入的资本，L表示劳动力，即人力资源。企业总是在寻求以最小的投入来获取最大的收益。人力资源会计政策也必须遵循成本效益结合的原则。制定和选择人力资源会计政策的成本包括两个方面：一个方面是制定和选择人力资源会计政策本身所要付出的代价，即在制定人力资源会计政策时需要开展有关调查研究和进行可行性分析工作；另一方面，运用人力资源会计政策所相应付出的代价，即在具体执行过程中，由于没有借鉴的经验，可能会出现一些不合理的问题，给企业造成不必要的损失。制定会计政策的效益是指该项人力资源会计政策的制定和执行给企业的管理者、债权人、投资者更进一步了解企业带来决策上的好处。如：通过对企业的了解，对企业将有一个良好的预期，继而追加投资。遵循成本效益原则的另一层含义是：根据现有的情况，建议对知识密集型的企业人力资源进行反映。对企业的具体人力资源情况而言，并非所有的企业都拥有大量的人力资源，其规模不同，人力资源的数量与质量亦不同。对企业来讲，人力资源并不是越多越好，人力资源的质量（受教育程度）也不是越高越好。所以人力资源会计政策必须是对知识密集型的企业进行的特别反映，如知识技术含量高的大型企业、会计师事务所等。
　　
　　（二）谨慎性原则
　　谨慎性原则是对在制定和选择人力资源会计政策时的可行性与合理性做出的规定。
　　谨慎性原则要求企业在面临不确定因素的情况下做出职业判断时应当保持必要的谨慎，既不高估资产或收益，也不低估费用或负债。由于人力资源的核算和物质资源的核算存在许多差异，人力资源是一项软资产，受人的主观活动因素的影响较大。人的业务能力水平、工作的积极性等都会对人力资源的收益、费用造成影响，因此人力资源会计政策必须遵循谨慎性原则，对人力资产、人力负债、人力权益等进行客观地估计，尽可能地减少主观因素的干涉。谨慎性原则的另一个要求是指人力资源会计政策要具有稳定性和可行性。稳定性是指人力资源会计政策一经选定就不能随意变更，保持谨慎的态度。在进行可行性研究与分析时，既要考虑大的会计环境，又要结合人力资源的特点，制定适合企业的政策。例如，在人力资源的摊销方法中，考虑到人力资源呈抛物线形的变化，人力资源的摊销可以比照固定资产的折旧方法，采用加速摊销法、双倍余额摊销法等，使人力资源的摊销值与其贡献值相互配合。谨慎性原则保证了人力资源会计政策具有可行性与合理性。
　　
　　（三）人力资源会计事项确认政策——权责发生制原则
　　我国《会计法》规定会计事项的确认应该遵循权责发生制原则。人力资源会计事项的确认政策——权责发生制原则为人力资源会计事项的确认指明了方向。
　　按照权责发生制原则，凡是属于本期发生的人力资源成本只与本会计年度相关，则应在本期内列为费用；凡是与几个会计年度，即在人力资源的服务期内相关的，则应该合理地做资本化处理。权责发生制原则要求人力资源会计核算要使收入和费用相互配比，该费用化的费用化处理，该资本化的资本化处理。
　　１.收入和费用相配比
　　这是权责发生制的一个最基本要求。能确认为当期的人力资源收入和与其相关的费用配比，以保证当期的收入更真实、更准确，这是人力资源会计政策应严格遵守的原则。因为，人力资源具有很强的流动性。人力资源的流动性增大，会使企业为人力资源所做的一切努力随着劳动力的离开而丧失。在取得成本时的全部费用计入了取得时期的会计期间，却没有任何收益，导致当期的成本费用过高，利润下降；而在离开企业的当期却有收益而无成本投资，又增大了利润，这种波动性明显地不利于管理层的决策和管理。
　　２.费用化和资本化处理的问题
　　权责发生制原则在客观上要求将人力资源的投资合理地予以费用化和资本化。在传统的会计理论中，企业会计核算中并未明确人力资源的情况，所进行的人力资源投资均一次性列为当期损益，这就违背了权责发生制原则。因为企业在人力资源投资上的投资支出其受益期往往是人力资源的整个服务期限。在人力资源会计核算中应考虑到人力资源经过培训以后，其知识层次、技术水平有所提高，潜在的服务能力增强，在其工作期内永远受益，所以这部分支出应该在以后各年度内分期进行摊销，各期的摊销值与各期的收益配比。
　　那么究竟什么样的人力资本支出应当资本化，资本化的金额又是多少？从实际的工作来看，企业取得人力资源并不一定支付其本身的成本或没有支付其本身的全部成本，只是借助于工资的形式给予补偿。工资部分与各会计年度收益相关，已做了费用化处理。这部分的处理是正确的，但是，在取得人力资源前的招聘、选拔费和岗前培训、维护开发等支出是为其服务期限内提供的潜在服务，因此，为其带来收益而发生的综合性支出应该进行资本化处理。但这部分应该资本化的金额是多少，还是有待讨论的问题。因为在现阶段并未实行人才的有偿使用制度，为培养合格的人才所发生的支出并不能确切地计算。如果实行人才的有偿使用制度，由用人单位向教育部门或人才流出部门支付人力资源本身的成本，则这个问题就容易解决。在电子时代，教育部门、人才流出部门完全可以借助计算机管理来确定人力资源投资的部分，然后将这个数据提供给企业，由其确定资本化金额的比例，所以应立即实行人才的有偿使用制度，使人力资源投资成本资本化金额得到合理的确定ePTKUfDaWSqe4YhcOW385A==。
　　
　　二、制定和选择人力资源会计政策的影响因素
　　
　　人力资源会计政策的制定和选择是人力资源会计信息揭示的基础。它是一个经过理智思考的不断博弈的过程，同时也是一个由点到面逐步系统化和最优化的过程，是企业财会人员对人力资源会计不断探索的过程。因此，人力资源会计政策的制定与选择既要能够保证人力资源会计管理目标的实现，又要协调好各相关利益人的关系；既要保证企业现行会计机制的正常运行，又要兼顾人力资源的特点，在进行选择的过程中必须考虑到如下的影响因素：
　　
　　（一）国家法规
　　人力资源会计政策必须在会计法规允许的范围内选择。因此，人力资源会计政策必须符合国家的有关经济法规的要求，不能借助于制定的人力资源会计政策钻国家会计法规的空子；还要考虑税法等经济法规的影响，所选择的会计政策不能人为地减少国家税收，给国家的宏观经济政策造成影响。
　　
　　（二）人力资源会计理论
　　人力资源会计政策选择时既要考虑到会计理论上的合理性，又要考虑到在会计实务中的可操作性。由于人力资源会计理论在现阶段还不很成熟，有关的人力资源会计核算程序与方法、人力资源成本会计、人力资源价值会计虽已得到了大量的研究，但却没有应用在会计实务中，甚至没有进行试点实验，所以，可以借鉴的经验几乎没有。但是理论可以指导实践，使之很快地投入实践中进行检验，从而选择最有利于企业发展的、更合理的人力资源会计政策。
　　
　　（三）人力资源的教育状况及会计人员的素质
　　企业会计实务本身是一项专业技术很强的工作，要求会计人员掌握有关的会计专业知识和技能，并要求会计人员具有包括良好职业道德在内的优秀品质。企业拥有一支综合素质高的会计人员队伍，就能在制定和选择人力资源会计政策的不断探索研究、不断博弈过程中，制定和选择一套最能体现企业人力资源会计特色和适合企业会计环境的会计政策。尤其是在人力资源会计实务操作还没有经验的情况下，高素质、高技能的专业会计人员就会成为
　　人力资源会计政策选择时应该特别考虑的影响因素。
　　
　　（四）企业的总体目标
　　制定人力资源会计政策时，企业的总体目标是一个十分重要的因素。人力资源会计政策的制定必须与企业的总体目标相一致。前已述及，人力资源会计政策的制定是基于企业管理当局的需要对人力资源的具体情况进行真实地反映，因此，所选择的会计政策要有利于增加企业的现金净流量，有利于企业价值最大化的实现，这就是企业的总体目标。考虑到企业总体目标的要求，人力资源会计政策一定要与企业的总体目标相一致。