也谈图书馆的人本管理

钟燕玲

人本管理是20世纪80年代以来风靡全球的一种新型管理模式，是管理学与伦理学的融合体。近年来，关于人本管理与图书馆管理之间联系的论述越来越多，如何在图书馆管理中引入人本管理是不少专家学者关注的问题。

人本管理的实质

管理学认为，人本管理是一种把“人”作为管理活动的核心和组织的最重要的资源，把组织内全体成员作为管理的主体，围绕如何充分利用和开发组织的人力资源，服务于组织内外的利益相关者，从而实现组织目标和组织成员个人目标的管理理论和管理实践活动的总称。人本管理的核心价值观是以人为本，即尊重人，关心人，激发人的热情，满足人的合理需要。因此，人本管理在本质上是以促进入自身自由、全面发展为根本目的的管理理念与管理模式，而人自身自由、全面发展的核心内容是个体心理目标结构的发展与个性的完善。

图书馆中的人本管理

美国的图书馆学专家迈克尔?戈曼提出“图书馆拥有三大资源，一支由训练有素和知识渊博的图书馆员和其他图书馆工作者组成的队伍；馆藏；供检索馆藏使用的书目控制系统。”在美国，还有这样一种说法：图书馆服务所发挥的作用，5％来自图书馆的建筑物，20％来自信息资料，75％来自图书馆员的素质。就是说，在图书馆的服务中，图书馆员作为知识和智力的载体在图书馆生存和发展中成为首要因素，优秀的图书馆员成为图书馆最重要的资源。图书馆事业要发展，要在知识经济中发挥作用，搞好图书馆人力资源管理，势在必行。

以读者为本和以员工为本

图书馆的服务对象是读者，这是最根本的，没有用户(读者)，图书馆的存在也就没有意义。20世纪30年代，印度著名的图书馆学者阮冈纳赞提出了“书是为用的；每位读者有其书；每本书有其读者；节省读者的时间；图书馆是一个发展的有机体”即著名的阮氏图书馆学五定律。图书馆的本质就是服务，必须树立“读者第一，服务至上”的观念，强化服务意识，变被动为主动，为读者提供充分的、个性化的服务，这是勿庸置疑的。但作为图书馆管理者往往只一味地强调以读者为本，“读者是上帝”，而忽略了一个前提，那就是：谁在为读者服务?是服务在图书馆各部门(主要是一线部门)的工作人员。本人认为，图书馆人本管理中最重要的就是员工的情感管理。

图书馆人本管理的现状与存在问题

图书馆是发挥图书馆教育职能和信息传播职能的重要阵地，但由于传统图书图书馆概念在人们(甚至一些领导)思想中根深蒂固，认为图书馆的工作简单，没有把它作为一门学科看待，种种偏见导致部分员工工作热情下降，产生职业倦怠。

在传统的图书馆管理中，虽然也很强调人才的引进和培养，但是缺乏人力资本的概念，只是单纯从图书馆的业务技术管理和发展的角度来考虑，没有形成对于人力和智力的投入、产出、创新和发展的思路。由于图书馆是事业单位，长期忽视成本管理，在人事管理上侧重于编制管理，忽视人源资本管理。图书馆工作人员的职级和待遇全国各地均不同，有的既带有政府公务员管理的色彩，又带有科研单位科技人员管理的色彩：馆内各级负责人套用政府公务员序列，如局、处、科级等；其他人员套用科研人员序列，如研究馆员、副研究馆员、馆员等。以广州市公共图书馆为例，省级图书馆和区级图书馆参照公务员，而市级图书馆则属事业单位，各项待遇均低于省级和区级。不仅不少图书馆的馆长是政府从其他部门派来的，而且每个职级的人员数量也是事先由政府主管部门定下来的，没有形成人才成长的良好氛围。在图书馆，“理想的岗位往往不是工作人员自己通过努力学习，不断更新知识和提高技术所能得到的，而是早已被某种社会关系所决定了。再加上分配、晋级、评职称等方面的‘阴差阳错，挫伤了大多数人的积极性，使他们丧失了主动进取的精神。”由此导致骨干队伍特别是青年人才严重流失，队伍素质下降，工作效率低下，学术水平整体滑坡，服务对象不满。

图书馆人本管理的机制

对人本管理本质的认识，在摩托罗拉、惠普等成功企业的管理实践中较好地得到体现。尊重个人是摩托罗拉文化的重要特点。为了尊重个人，公司一方面不断致力于改善员工的工作环境(包括物质环境与心理环境)，另一方面，也竭力促进员工的发展。公司总裁和高级管理人员都十分重视与员工对话，要求员工要有长远的打算，并实施“尊重员工权力计划”，不断切实提高员工的就业能力，帮助员工成为他们所能成为的最优者。惠普公司也以其对人的重视、尊重和信任的企业精神闻名于世，作为大公司，惠普对员工有着很强的凝聚力。著名的“惠普之道”的精髓就是关怀和尊重每个人和承认他们每个人的成就，尊重个人的尊严和价值。作为事业单位的公共图书馆，适当地借鉴成功企业的一些管理理念，对提高图书馆管理的水平、提高职工的凝聚力、提高图书馆的服务层次等应该会有不小的帮助。

图书馆可以借用企业管理中的经验，建立一整套完善的管理机制和环境，使每一个员工不是处于被管的被动状态，而是处于自动运转的主动状态，激励员工奋发向上、励精图治的精神。

动力机制旨在形成员工内在追求的强大动力，主要包括物质动力和精神动力，即利益激励机制和精神激励机制。二者相辅相成，不可过分强调一方而忽视另一方。约束机制制度规范和伦理道德规范，使人的行为有所遵循，使人知道应当做什么，如何去做并怎样做好。

保障机制包括法律保证和社会保障体系的保证。法律保证主要是指通过法律保证人的基本权利、利益、名誉、人格等不受侵害。社会保障体系主要是保证员工在病、老、伤、残及失业等情况下的正常生活。图书馆法千呼万唤不出来，不能不说是个很无奈的事。

选择机制员工有自由选择职业的权力，有应聘和辞职、选择新职业的权力，以促进人才的合理流动；与此同时，单位也有选择和解聘的权力。

环境影响机制主要指两种环境因素：一是指人际关系。和谐、友善、融洽的人际关系，会使人心情舒畅，在友好合作、互相关怀中愉快地进行工作；反之，则会影响工作情绪和干劲。二是指工作本身的条件和环境。人的大半生是在工作中度过的，工作条件和环境的改善，必然会影响到人的心境和情绪。

人本管理中的“领导艺术”

以高尚的人格来影响带动员工只有具有高尚人格的领导，才能使职工内心信服而自愿接受影响，才能确立起稳固的权威，有效地领导管理好图书馆。

营造一个民主宽松的工作环境员工是图书馆的主人，办好图书馆，员工是关键因素之一。随着时代的发展，社会的进步，员工的对民主的要求越来越高越来越迫切。作为领导，应该尊重员工的民主权利和愿望，自觉接受员工的批评和监督。坚持馆务公开制度，凡是应公开的内容都向员工公开。

知人善任，人尽其才古人云：“士为知己者死。”这是中国知识分子的传统的价值取向。管理者应根据每个人的学识个性、爱好特长、能力水平，合理配置，优化组合，人尽其才，整体高效，最大限度地发挥每位员工的聪明才智。

善于尊重、理解、激励员工领导的管理效能源于积极的情感。领导与员工的关系越融洽，领导的威信就越高，影响力也就越大。

人本管理的核心是管理者对人的尊重、信任和激励。一所图书馆有名望，有质量，关键之关键在人才。尊重知识，尊重人才是一个时代的追求。