共同参与才能相互理解

王夏

现在企业中普遍存在着这么一个问题：尽管厂长和工人们的目标一致，都想把生产搞上去，提高全厂职工的收入水平，但由于工作特点不同，厂长和工人们的想法往往不能碰到一块。这可能就是人们常说的相互之间不理解吧？

我现在是一个近4000人工厂的厂长。说句大话，对大部分职工的思想状况还是心中有数的。我感到，现在的工人对改革的期望值过高，对改革可能带来的经济利益要求过高，而对改革的艰辛及将要付出的代价估计不足。实际上，企业对职工欠的帐太多，对职工心中过快增加收入的要求短期内是无法满足的。因为现实不允许。

怎么让广大职工理解这个“现实”呢？我的回答是，在目前企业各项改革当中，要改变广大职工只充当承受者的状况，让他们自觉地参与到企业的经济生活中来。

我们厂两年来曾进行了两次工资改革，这两次改革，鲜明地反映了这个道理。

第一次是1986年初，理顺工资的改革方案是上面定的死框框。工资共分35个等级，哪年进厂的工人，原工资多少，长到哪一级；哪年进厂的知识分子，原工资多少，长到哪一级；现在拿多少元的人，长到多少元；现在不足多少元的，靠到多少元，再长到多少元……条文写得分明，我们执行得一丝不苟。结果却产生了许多难以解决的矛盾。（比如：有些工龄长的知识分子，按照条文执行的结果，工资反而比工龄短的知识分子低。）那一阵到我这告状、诉苦的人络绎不绝。我只好解释，可根本解释不通，转而请他们谅解。同志们也许会谅解，可积极性受到了挫伤。虽然工资平均每人增长了17元多，照样有人满肚子委屈和牢骚。那次改革造成的思想波动至少持续了两个月。

1987年，我们厂决定打破原来的工资等级制，建立适合企业的工资制度。在工资总额不增加的前提下，我们将工资分为两大部分：基本工资部分（约占总工资的30％，保证职工的基本生活）、岗位工资部分（根据出勤情况、工种难度、个人技术、工作态度等一系列参数拉开个人之间的收入档次）。同时，我们决定：一，个人可以不参加新的工资改革；二，职工可根据自己的条件选择岗位。方案一公布，全厂职工反应强烈。工人不再被钉死在原有的级别框子上了，每个人都自觉地考虑自己的工资问题，寻找适合自己的岗位。“我不看门了，别看轻松，拿钱太少。”“那个岗位倒是收入高，可咱手艺潮，干看着。”“论技术，我在车间数得上，可我平时是个‘刺儿头，不知让不让我上岗。”“别光眼红人家钱多，那得受多大累，流多大汗呀！”……用不着教，人人都掂量得出自己在工厂中的分量，是轻是重，是宝贝是累赘，一清二楚。同时，大家在比较过程中，也对每个人的能力有了客观的评价。这真比搞半个月年终总结收获还大。

这次工资改革的另一大收获是使广大职工了解到了企业的实际情况。全厂哪些部门重要，对人的素质要求最高；哪个车间、哪道工序最关键，责任最大；哪个工种最脏最累，最应受到照顾……这些原来只在厂长脑子里转，并需要向职工解释，而三言两语又说不清楚的问题，现在每个职工都想到了，想通了。这次工资改革中也有个别人向我抱怨他的岗位工资定低了。我就请他自己调换，看把谁的工资降下来补到他身上合适。他挨个比了一番，最后承认，还是这样合理。新的方案公布后，没有一个人声明不参加。不仅如此，工人的积极性被调动起来了。一些同志主动要求上第一线，还有的职工表示要抓紧时间钻研技术。而我认为最重要的则是全厂职工开始意识到了自己的价值、尊严和选择的权利，开始站在企业主人的立场上关注企业的改革了。

虽然我们的工资改革刚实施不久，还有待完善，但我深信，改革一定能造就一批懂得企业懂得社会、了解企业了解社会的人。有朝一日，我们第二机床厂不仅仅是干部思考企业的发展，所有职工也都参与思考企业的前途，把自己的命运与企业联在一起，那时，二机床厂腾飞的日子就来到了。