认知冲突如何影响科研团队创造力？

周恩毅 辛敏捷

摘要：技能互补、学科交叉、意愿相同等特征下形成的科研团队，在协作分工的过程中难免会产生认知冲突。文章基于社会信息处理理论与认知-情感系统理论等，构建“认知冲突-团队韧性-团队正念-团队创造力”的理论模型，探讨认知冲突对科研团队创造力的影响机制，并以陕西省八所高校的科研团队成员为研究对象进行分析。结果表明：认知冲突对科研团队创造力具有正向影响；团队韧性与团队正念分别在认知冲突与科研团队创造力中间发挥部分中介效应；团队韧性与团队正念在认知冲突与创造力之间起着链式中介效应。研究不仅拓宽了认知冲突与团队创造力的作用机制，也通过探索团队韧性与团队正念的共同作用，为认知冲突与团队创造力的影响机制提供了新的视角，对提升高校科研团队创造力具有一定的现实意义。

关键词：认知冲突；团队创造力；科研团队；团队韧性；团队正念

中图分类号：G311 文献标识码：A DOI：10.3969/j.issn.1003-8256.2024.02.010

在多元化的社会背景下，自主创新能力已经成为组织保持竞争优势的源泉。高校科研团队作为组织创新的基本工作单元与国家创新体系的重要力量，其创造能力直接关系到我国的科学发展与技术创新，如何有效激发科研团队的创造力是学术界及科研团队管理者重点关注的问题。同时，随着科学技术的不断发展，社会当前面临的问题日益严峻复杂，科学研究的宽泛性与开放性冲击着传统的科研组织形式，高度细化的知识体系也使得探索未知领域的难度大大上升，这都给单一学科的独立性带来了挑战。因此，对于高校科研人员来说，整合不同领域的人才资源是产生创新思想、提升学科水平的重要途径。组建互补融合、集多领域智慧于一体的团队是大势所趋。但是在科研团队创建初期，由于学科交叉的复杂性、团队成员的差异性以及科研人才的聚集性，团队内部在任务的分工与协作中容易出现问题与矛盾，这是认知冲突产生的根源。尤其是在一些临时组建的团队中，拥有不同学科背景的成员在面临任务模糊与复杂的科研工作时，更容易造成成员间的意见分歧。因此，在科研任务运行的过程中，如何讓团队成员在认知冲突中产生的多样化见解与创造性思维落地生根，已经成为提升科研团队创造力所要解决的现实问题。

在早期研究中，De Dreu等［1］认为冲突与团队成员之间紧张关系的感知差异有关；Yasmi等［2］认为冲突是当利益、价值观、权力、观念和目标存在差异或不相容时的状态；Turner等［3］将冲突定义为在同一团队中工作的两个或两个以上的人在信念、价值观或目标方面的差异，这些差异会影响他们的合作能力以及团队环境。无论是哪一种定义，冲突的开始都被认为是一种不兼容的状态或者认为受到了威胁。冲突既有可能发生在个体层面，也有可能发生在团队层面，当冲突发生在团队层面时，Jehn［4］首次将团队冲突划分为两个维度——认知冲突（也称任务冲突）、情感冲突（也称关系冲突）。认知冲突被定义为因工作任务的分歧所造成的不同观点或态度，情感冲突被定义为在人际关系中所感受到的不相容或者因威胁所产生的敌意。尽管有研究证明了认知冲突与团队创造力之间的正向线性或倒U形关系［5-7］，情感冲突与团队创造力之间的负向关系［8-9］，但是集中探索认知冲突与高校科研团队创造力之间作用机理的研究仍较少。

对于高校科研团队来说，大多数研究将团队心智［10］、领导者［11-12］、组织心理契约［13-14］等变量作为科研团队创造力的前因变量，忽略了认知冲突带来的影响。然而由于高校科研团队的特殊性，冲突在团队中是无法避免的，团队成员知识背景的差异性与复杂性极易引起认知冲突，因此，需要从不同的视角出发揭示认知冲突与科研团队创造力之间的影响关系。同时，随着环境的快速变化与任务的复杂化，高校科研团队氛围也随之向“内卷化”发展，给团队成员造成更大的心理压力与负担，团队成员的心理资源与情绪互动对团队成员的行为影响愈加重要。

团队韧性与团队正念作为一种重要的心理资源，能够对团队创造力产生积极影响［15-16］。尽管团队韧性与团队正念对团队产出具有重要意义，但目前关于团队韧性与团队正念的研究处于相对独立的状态。认知-情感系统理论强调情境、认知-情感系统与行为之间的复杂关系，认为特定情境通过激活个体或群体认知单元后的反应来激活情感单元，并对行为产生影响。据此，本文认为认知冲突通过激活团队韧性（认知单元），促进团队正念的形成（情感单元）进而提高团队创造力。团队韧性是促使团队从冲突或不利的外部环境中快速恢复的能力，而团队正念能够以一种非批判性的情绪促使成员关注当下的任务与目标。

基于此，本文从高校科研团队入手，研究认知冲突与科研团队创造力之间的关系及作用机理，构建“认知冲突-团队韧性-团队正念-团队创造力”的整体逻辑，验证团队韧性与团队正念在认知冲突与团队创造力之间的独立中介作用，并进一步探究团队韧性与团队正念的链式中介作用，丰富了认知冲突对科研团队创造力的影响机制研究，以期为提升高校科研团队创造力提供理论指导。

1 理论与研究假设

1.1 认知冲突与科研团队创造力

团队多样性是引发团队冲突的重要来源［17］，科研团队作为一种典型的多样性团队，在团队运行的过程中容易产生差异化的决定，这不可避免地会带来团队冲突。同时，认知冲突产生于团队成员对正在执行的工作任务的不同看法与意见，经常被认为具有“双重”作用。

根据社会信息处理理论，个体会依据社会环境产生的各种信息采取不同的处理办法，从而影响个体的行为态度。多样化的信息和想法是团队创造力的源泉，认知冲突作为一种信息资源，当其发生时，更有可能促进个体成员的发散思维，产生更多与任务相关问题的想法和观点［18］，从而能够避免群体思维，促进创造力的形成。其次，社会信息处理的学习过程原理也提出，认知冲突能够刺激团队内部的信息交流和整合，促进信息的交换和问题的解决［19］，使团队成员能谨慎地处理由于多元化思维碰撞所带来的新观点。此外，有学者提出认知冲突可以增强成员认知上的好奇［20］，促使团队成员重新评估自己的观点与他人观点的差异，从而产生创造性的解决方案［21］。马志强等［22］认为在科研团队中，认知冲突在增强成员完成科研目标信心的同时，能够促进科研团队的内聚力的提升，从而有助于创造力的产生［23］。因此，提出以下假设：

H1：认知冲突对科研团队创造力具有正向影响作用。

1.2 认知冲突、团队韧性与团队创造力

近年来，在复杂的社会环境下，越来越多的团队实现了在挫折与冲突中发展的现实局面，团队韧性也逐渐被引入管理学领域的研究中。团队韧性最早被定义为团队从挫折、失败与冲突中反弹的能力［24］，它不仅是一种积极的反应能力，还是一种承受压力的能力，因此，有学者从负面事件和积极适应两大要素出发，将团队韧性定义为团队在身处逆境时的防御、适应与恢复能力［25］。本研究认为团队认知冲突对团队韧性的影响可以体现在以下方面：第一，团队成员的异质性与复杂性会导致不同的价值观和行为方式，科研团队作为一支有共同目标的团队，认知冲突能够促使成员为了实现目标积极地完成任务并做出及时调整［26］，从而提高团队韧性。第二，团队韧性高度依赖个体在团队内的交互过程［27］，认知冲突作为“核心僵化的解药”［28］，能够在一定程度上激发团队成员重新关注各种观点和挑战的积极性，使得团队快速适应内外环境的变化，从而在成员交互的过程中为团队韧性的形成提供机会。

同时，有学者指出韧性与创造力是相辅相成的，Arnout等［29］提出韧性能够通过心理因素影响创造力的产生，Fan等［15］也表明团队韧性对团队创造力的影响是积极的。本文认为团队韧性对团队创造力的影响机制体现在以下方面，首先，团队韧性为收集各种新观点和新见解提供了基础［30］，这些信息能够促使团队找到新方法、识别新机会并克服挑战，进而促进创造力的产生。其次，由于团队韧性的形成，团队成员会认为冲突和挫折是一种机遇［31］，他们更有可能正视冲突，通过协调和整合信息实现创造力的提升。基于以上，本文认为认知冲突可以通过影响团队韧性进而影响团队创造力。因此，提出以下假设：

H2：认知冲突正向影响团队韧性。

H3：团队韧性在认知冲突与科研团队创造力之间起部分中介作用。

1.3 认知冲突、团队正念与团队创造力

“正念”一词源于东方佛教，是个体专注当下的心理状态，既包括以注意力、不加判断和关注当下为要素的状态正念，也包括以好奇和接纳为要素的特质正念［32］。近年来有学者将正念概念引入团队层面，认为团队正念是对当前事件的意识和关注，以及团队对当前事件的非判断性的处理［33］。认知冲突能促使成员提出不同的观点与建设性的评论［34］，通过成员分享新观点形成了团队中的声音行为，促使了团队正念的形成［35］。此外，Liu等［36］将团队正念视为团队成员互动产生的共同信念，认知冲突不同于情感冲突，当认知冲突发生时，团队成员会更专注于团队特定任务的想法并追求共同目标［37］，导致成员更专注、更公正的对待团队中不同的想法，从而助长了团队正念的出现。

团队正念的形成同样也能提高团队的创造力。首先，团队正念使得成员保持着接纳且不加任何批判的信息处理方式［38］，创造出更加灵活、和谐但又充满竞争的团队环境，从而激发团队成员的创新思维与工作积极性，促进团队创造力的提升。同时，关注当下的环境能够激发成员挑战性想法的产生［39］，团队正念要求成员要以专注当下的意识，公平地探讨团队内部出现的对立观点，从而帮助团队成员集中注意力，提高团队创造力。此外，团队内部的信息交流与共享能够促进团队的创造力［40］，有研究表明，团队正念能够使得成员接纳不同的观点［41］，促使团队内部的信息共享［42］，推动团队创造力。基于以上，提出以下假设：

H4：认知冲突正向影响团队正念。

H5：团队正念在认知冲突与科研团队创造力之间起部分中介作用。

1.4 链式中介作用

基于认知-情感系统理论，本研究进一步认为团队韧性能够塑造团队正念。首先，根据认知-情感系统理论，外部事件不仅可以通过激活个体或群体的认知与情感单元对行为产生影响，被激活的认知单元还能够激活情感单元，从而对行为产生影响。在认知冲突等外部环境刺激的作用下，团队成员通过其心理资源在团队中的互动，容易触发团队共同应对冲突的集体认知［43］，并以一种积极的适应状态促使团队成员形成专注当下的情感反应，推动团队创造力的提升。此外，根据社会认同理论，个体认同其团队，便会认同其团队的价值观与规范，最终导致个体的行为态度与团队同质化，团队韧性作为一种积极的恢复过程，能够促使成员在认知、情感与动机上趋同一致［44］，帮助团队成员以积极开放的态度集中于当下的压力与冲突而非盲目的反应，使得团队在适应复杂环境的过程中增强了团队正念。同时，团队韧性与团队正念都属于动态层面，体现出团队成员在持续互动中的想法交流与评估［45］，促进了认知冲突向团队创造力的转化。因此，提出以下假设：

H6：团队韧性与团队正念在认知冲突与团队创造力之间具有链式中介作用。

综合以上论述，本文构建了如图1所示的理论模型。

2 研究方法

2.1 样本与数据

以陕西省内高校科研团队为研究对象，并集中于硕士研究生科研团队，采用定量的研究方法，讨论科研团队认知冲突与创造力的关系。研究通过线上线下发放问卷调查的形式收集数据，调查了西安交通大学、西安电子科技大学、西北工业大学、西北农林科技大学、陕西师范大学、长安大学、西安建筑科技大学和西安理工大学等八所具有较强科研能力的高校的48个团队。研究共发放问卷500份，最终收回有效问卷431份，有效回收率为86.2%。

2.2 变量测量

研究采用国内外成熟的量表，并且问卷以李克特5级量表进行衡量，1表示完全不同意，5表示完全同意。

2.2.1 认知冲突

采用Jehn等［46］修订的量表进行测量，包括四个题项，比如團队成员经常在任务的实施方面有冲突性的观点等。变量的克朗巴哈系数（Cronbach' α）为0.760，取样适切性量数（KMO）为0.773。

2.2.2 团队韧性

采用Talat等［47］修订的量表，包括四个题项，比如在遇到困境时，团队会寻找创造性的方法改变困境等。变量的克朗巴哈系数（Cronbach' α）为0.714，取样适切性量数（KMO）为0.733。

2.2.3 团队正念

采用Yu等［33］开发的量表，根据科研团队的实际情况修改，最终形成六个题项，比如即使事情变得紧张，团队也能体验平静轻松的时刻等。变量的克朗巴哈系数（Cronbach' α）为0.813，取样适切性量数（KMO）为0.867。

2.2.4 团队创造力

采用杨志蓉等［48］修订的量表，根据科研团队的实际情况修改，包括四个题项，比如团队经常以非常不同的观点，重新审视问题而得到全新的看法等。变量的克朗巴哈系数（Cronbach' α）为0.869，取样适切性量数（KMO）为0.745。

2.2.5 控制变量

以往研究表明人口学基本特征对创造力具有一定影响，诸如年龄、性别等。除此之外，团队规模与团队共事时间也与创造力存在相关性。因此，将以上变量作为控制变量，更加准确地反映解释变量与被解释变量之间的关系。

2.3 数据聚合与信效度分析

由于是在团队层面构建的理论模型，但变量测量来源于个体成员的感知，因此要分析个体成员感知的一致性，以此检验变量在团队层面的聚合是否合适。经过检验组内一致性系数Rwg 与Icc 的值，各变量均符合标准。由表1可以看出，认知冲突、团队韧性、团队正念以及团队创造力的Rwg 值分别为0.780、0.866、0.878 以及0.891，均大于0.7，说明变量的组内一致性较高；认知冲突、团队韧性、团队正念以及团队创造力的Icc（1）值分别为0.443、0.385、0.372与0.420，均处于0～0.5之间，Icc（2）值分别为0.760、0.714、0.703与0.813，均大于0.7，说明各变量一致性较好，组间差异较稳定，适合在团队层面进行聚合。

问卷整体的克朗巴哈系数（Cronbach' α）为0.881，取样适切性量数（KMO）为0.922，从表1中发现，问卷各变量的α 值与KMO 值均大于0.7，说明量表信度良好，具有较好的内部一致性，问卷质量较高，可以进行因子分析。变量的验证性因子分析结果如表2所示，四因子模型与其他模型相比拟合度较好，说明认知冲突、团队韧性、团队正念与团队创造力等变量间具有良好的区分效度。同时，模型的方差膨胀因子（VIF）值为1.37，小于10，因此不存在严重的多重共线性问题。

3 实证分析

3.1 描述性统计及相关分析

各变量的描述性统计与相关性分析如下表3所示，结果显示，认知冲突、团队韧性、团队正念与团队创造力显著相关，初步证实了本文的理论假设，为下一步假设检验提供了基础。

3.2 假设检验

3.2.1 主效应检验

为了检验认知冲突对团队创造力的影响关系，采用Stata16.0进行层次回归分析，结果如表4所示。其中，在模型一控制变量的基础上加入自变量认知冲突，发现模型二的R2由0.005增加到0.103，调整后的R2由-0.007增加到0.090，F 值=8.090（p<0.001），说明模型二的拟合效果好，认知冲突对团队创造力有显著的正向影响（β=0.254，p<0.001），假设H1成立。

3.2.2 中介效应检验

（1）团队韧性的部分中介作用

为了检验团队韧性在认知冲突与团队创造力之间的部分中介效应，在验证了认知冲突对团队创造力的正向影响作用后，将團队韧性作为因变量、认知冲突作为自变量，检验认知冲突对团队韧性的影响作用。由表4的模型五可知，认知冲突对团队韧性具有正向影响作用（β=0.190，p<0.001），假设H2得到验证。接着将认知冲突与团队韧性同时纳入模型，由模型三可知，团队韧性对团队创造力仍具有显著的正向影响（β=0.602，p<0.001），团队韧性的部分中介效应成立，假设H3成立。

（2）团队正念的部分中介作用

为了检验团队正念在认知冲突与团队创造力之间的部分中介效应，在验证了认知冲突对团队创造力的正向影响作用后，将团队正念作为因变量、认知冲突作为自变量，检验认知冲突对团队正念的影响作用。由表4的模型六可以看出，认知冲突对团队正念具有正向影响（β=0.298，p<0.001），假设H4成立。接着将认知冲突与团队正念同时纳入模型，由模型四可知，团队正念对团队创造力仍具有显著的正向影响（β=0.630，p<0.001），团队正念的部分中介效应成立，假设H5得到支持。

（3）团队韧性与团队正念的链式中介作用

表4模型七的结果显示，团队韧性对团队创造力正向显著影响（β=0.356，p<0.001），团队正念对团队创造力正向显著影响（β=0.412，p<0.001），认知冲突对团队创造力也存在正向影响（β=0.064，p<0.05），存在链式中介效应，假设H6成立。

为了更进一步检验团队韧性与团队正念的部分中介作用与其链式中介效应，研究采用Bootstrap法进行检验。Bootstrap设置为2 000次，结果如表5所示。其中，路径认知冲突→团队韧性→团队创造力的间接效应值为0.117，95%的置信区间为［0.053，0.191］，置信区间不包含0，说明团队韧性在认知冲突与团队创造力之间的部分中介效应显著。路径认知冲突→团队正念→团队创造力的间接效应值为0.183，95% 的置信区间为［0.120，0.253］，置信区间不包含0，说明团队正念在认知冲突与团队创造力之间的部分中介效应显著。假设H3与假设H5进一步得到支持。路径认知冲突→团队韧性→团队正念→团队创造力的间接效应值0.048，95% 的置信区间为［0.019，0.082］，置信区间不包含0，说明团队韧性与团队正念的链式中介效应显著，假设H6进一步得到支持。

4 研究结论与讨论

4.1 研究结论

本文研究了认知冲突对科研团队创造力的影响关系，通过理论研究与实证分析得出以下结论：

第一，认知冲突对科研团队创造力具有正向影响作用，科研团队中的认知冲突能够刺激成员彼此间的信息交流，有利于避免群体思维，在思维碰撞的过程中促进团队创造力的提升。

第二，团队韧性与团队正念分别在认知冲突与科研团队创造力之间起着独立中介效应。首先，认知冲突能够促使成员积极地完成任务并做出及时地调整，在积极适应的过程中促进团队韧性的提高。而团队韧性作为一种心理资本，使得成员更有可能正视冲突，通过协调和整合信息实现创造力的提升。其次，认知冲突能促使成员提出不同的观点与建设性的评论，通过成员分享新观点形成了团队的声音行为，从而促使团队正念的形成。同时，团队正念能够以一种接纳且不加任何批判的信息处理方式帮助成员接纳不同的观点，促使团队内部的信息共享，助长团队创造力的提高。

第三，团队韧性与团队正念在认知冲突与科研团队创造力之间起着链式中介作用。首先，认知冲突的刺激在一定程度上激活了团队成员面对困境的认知单元，进而在面对冲突的韧性反应中塑造了团队正念的形成。其次，团队韧性与团队正念在动态层面表现出对想法的持续互动交流与评估，有利于促进团队创造力的形成。

本研究的理论贡献为：（1）从社会信息处理理论的视角探讨了认知冲突对科研团队创造力的积极影响。现有研究大多聚焦于科研团队结构与领导方式对团队创造力的影响，忽略了科研团队内部互动带来的作用。因此，基于社会信息处理理论，从团队内部互动入手，探讨认知冲突对科研团队创造力的积极影响，丰富了科研团队创造力前因变量的相关研究。（2）从认知-情感系统理论的视角剖析了认知冲突对科研团队创造力影响的内部机制。首先，分别探究了团队韧性与团队正念在认知冲突与团队创造力之间的独立中介作用，为认知冲突与团队创造力的关系提供了新的视角。同时，基于认知-情感系统理论构建了“认知冲突-团队韧性-团队正念-团队创造力”的理论模型，论证了团队韧性与团队正念在认知冲突与创造力之间的链式中介作用，弥补了现有关团队韧性与团队正念研究的不足，更完整地解释了认知冲突对科研团队创造力的影响机制。

4.2 管理启示

为了提高科研团队创造力，总结出以下建议：（1）高校科研团队领导与成员都要意识到认知冲突带来的后果并不都是消极的，相反在科研团隊中，认知冲突有利于团队内部的思想碰撞与交流，因此，团队领导者要具备认知冲突的理性思维，建立透明的信息处理渠道，营造开展认知冲突的环境，尤其对一些临时组建的科研团队来说，团队领导的正确引导能够鼓励团队成员关注出现的任务问题，促使成员勇于提出观点和见解，为提升团队创造力起到促进作用。（2）团队管理者需要重视团队韧性的积极作用，它不仅是提升团队创造力的重要因素，还是团队正念形成的催化剂。因此，团队管理者要强化对科研人员的积极乐观、富有韧性、目标明确等心理资本的培养，帮助团队成员管理应对困境时的紧张情绪，使得团队在面对认知冲突时能够积极面对并持之以恒地向目标迈进。同时，还应鼓励引入面向团队的正念训练，提升团队内部的整体正念水平，促使团队成员在面对认知冲突时能够专注当下的任务与想法，并进行积极地信息共享，使其成为促进创造力提升的重要节点。

4.3 研究不足与展望

尽管本研究具有一定的理论与实践意义，但仍然存在一定的局限。首先，本文采用同一时间点收集的横截面数据，数据来源比较单一。其次，本研究只考虑了团队韧性与团队正念两个中介变量，未来研究还应探索更多可能存在的中介变量与边界条件，进一步扩展对认知冲突与团队创造力之间影响机制的认识与理解。

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