中国区域人才政策的量化评价与时空演变

陈强远 叶杨 李晓萍

内容提要 基于“人才争夺战”的背景和城市人才政策的视角，在“多地区—多政策”模式下政策量化的标准制定及流程与量化评价体系设计等方面开展探索性研究，并利用自然语言分析（NLP）、文本挖掘等方法，整理2002—2021年中国3308项地级市人才政策的量化数据。在此基础上，对中国人才政策在数量与质量方面的时空分异特征及其演变过程进行刻画，中国地级市人才政策在数量与质量上呈先上升后下降的态势：2002—2011年为探索起步期，2012—2015年为快速发展期，2016—2018年为无序竞争期，2019年至今为降温退坡期。政策得分上“东强西弱、南强北弱”的特征明显，但趋势已经有所改变。区域间的无序竞争和政策趋同现象严重，人才引进和使用需求定位亦不明确。“重招引、轻培育”的人才“焯水”现象严重，同时，对所引育人才的配套措施完备性上存在欠缺。据此，建议加强东西部、南北方人社协作，推动人才资源双向流动；依托城市资源禀赋，找准自身发展定位，制定更具针对性与差异化的人才政策；改变重引轻用的政策导向，围绕各具体环节制定，形成“引育留用”前后贯通的完整政策链条。

关键词 城市人才政策 政策量化 时空演变 政策文本挖掘 自然语言分析

陈强远，中国人民大学国家发展与战略研究院副教授

叶杨，中南大学金属资源战略研究院助理研究员

李晓萍，中南大学商学院副教授

一、引言

人才是第一资源，是全面建设社会主义现代化国家的基础性、战略性支撑。作为重要的生产要素、创新资源和发展主体，人才成为中国各地“为增长而竞争”的重要争夺对象，各地出现“人才争夺战”“人才大战”“抢人大战”等现象。许多城市出台一系列户籍准入、生活补贴以及购房优惠等新政，以吸引人才和技能劳动力流入。从政策功能来看，科学有效的人才政策能够引导人才资源的空间优化配置，进而提升创新绩效、推动产业结构转型升级、促进经济高质量增长。尽管这些政策在人才的“引育留用”方面起了重要的作用，但也带来一些问题：城市间的无序竞争和非理性“抢人大战”，造成人才资源的空间错配、套利行为等。这也影响了人才区域合理布局和区域协调发展。

总体来看，现有区域人才政策可能存在以下几个方面的政策失灵：其一，政策主体协同性问题，纵向层面上表现为上下级部门出台的人才政策间偏离度较大[1]或同质性过强[2]，横向层面上则表现为同一地区不同部门出台的人才政策内容重复或相悖以至于难以形成合力[3]；其二，政策内容合理性问题，主要表现在结构合理性和力度合理性方面，其中结构合理性包括客体定位是否精准[4]、政策环节设计能否多措并举[5]以及政策工具使用是否得当[6]，力度合理性即地方政府在出台人才政策的过程中，是否存在互相攀高、待遇加码以致脱离地区实际盲目引进的情况[7]。总体来看，如何客观评价地区人才政策成效、识别现存问题进而纠正偏差误区，都依赖于对区域人才政策的量化分析。

就如何量化评估区域人才政策，现有研究得出以下两类方法：第一类是运用政策文献计量的方法，揭示政策主题的分布与变迁[8]、政策工具的选择与组合[9]、政策过程的主体合作模式[10]以及政策体系的结构与演进等[11]；第二类是基于人才满意度视角，通过问卷调查与专家访谈的方法对人才政策效能进行评估反馈[12]。第一类研究在刻画人才政策文本与主体合作网络的总体特征方面存在优势，第二类研究较好地反映了人才对各个政策环节与各项政策工具的满意度情况及其影响因素。现实中区域人才政策是一个多部门协同的系统工程，涉及政策出台部门、工具、主客体、力度等方面，具有“面广、线长、点多”等特征。因此，客观评价中国区域人才政策需要充分考虑上述特征。遗憾的是，对区域人才政策量化评价的现有研究存在以下问题：缺乏对人才政策内容的多维性、系统性和复杂性的考虑，并且测度对应的空间尺度较大，这导致基于量化评价的特征、规律与逻辑分析成为“沙上楼阁”。

因此，如何设计一个兼具权威性、通用性与全面性的区域人才政策评价标准，并基于较小空间尺度下的详尽政策文本数据对区域人才政策进行多维度量化评价，在学理上和实践中都具有重要研究意义。鉴于此，本文基于“人才争夺战”的背景和城市人才政策的视角，首先，构造一个“多地区—多政策”模式下政策文本的量化评价标准；其次，手工搜集整理得到中国地级市制定人才政策的行政职能部门出台的人才激励政策3308项，利用自然语言分析（NLP）、文本挖掘等方法提取量化评价的具体细分内容，并利用量化评价标准进行赋值测度；最后，基于测算得到的地级市人才政策量化数据，对中国区域人才政策的基本特征和演变规律进行分析。

二、中国区域人才政策量化评价体系设计

1.中国区域人才政策整体架构

人才资源对一个城市的重要性不言而喻，而人才政策无疑是吸引人才流入的最直接和有效的方式。中国城市人才政策设计的组织全貌如下：作为城市的最高级领导机关，市委、市政府（包括市人才办）有时会单独出台具体性的人才政策，但实际上，市委、市政府一般出台综合性的、规范性的通知，而市人才办（市人才工作领导小组）、市人社局、市委组织部等部门负责颁布更具实践意义的办法、细则等以具体落实政策。此外，也存在市委、市政府或市人才办等牵头，联合市科技局、市公安局、市教育局、市教委会部门颁布新政，然后按职责进行分工的情况。

2.中国区域人才政策量化评价维度

借鉴彭纪生等的方法[1]，本文从政策力度、政策目标与政策措施3个维度对人才政策进行细化以更好地反映政策内容效度。一方面，高级别领导机关所颁布政策往往较为宏观，对行为主体的影响和约束力较弱，其在政策力度上的高得分可能会影响政策效应的真实性，另一方面，我们对政策目标和政策措施的赋值主要考虑目标和措施的明确性及力度，因此这两个方向的叠加能弥补单一指标在反映政策内容效度上的缺陷[2]。需要注意的是，人才政策中針对不同类别、层次的人才相应的内容往往也有所不同，因此为更准确地研究政策变量本身，本文引入政策客体以对人才类别进行细分。

（1）政策客体

参考《国家中长期人才发展规划纲要（2010—2020年）》《职称工作实用政策文件汇编》《上海市引进人才申办本市常住户口办法实施细则》《北京市引进人才管理办法（试行）》及相关文献，结合各级党委组织部、人才办、科委等行政职能部门人员与劳动经济学、人力资源管理等领域专家学者的整体意见，本文拟定顶尖人才、高级专业技术人才、高技能人才、海外人才、创新创业人才、党政机关人才、企业经管人才、农村实用人才、社会工作人才、教育教学人才、卫生健康人才、文化艺术人才、体育系统人才、学历人才等十四类政策客体；在后期量化工作中，如政策内出现标准中未提及的客体，将其计入其他类型人才。由于同一项政策中对不同客体的目标与措施也会有所不同，因此本文对每项政策，都按照“客体—目标”“客体—措施”一一对应的方式，分别进行打分。

（2）政策力度和目标

政策力度代表政策所体现的权重[3]，为保证政策力度评判的准确性与有效性，本文咨询了多个地级市市委组织部的公务员与人才政策、人力资源领域的学者，结合政策发文机构与公文文种，最终确定初步的人才政策力度赋值标准。定性的政策目标难以衡量目标实现程度，定量的目标更容易实现甚至是超额完成，因此政策目标是否清晰可量化在政策效力评估中不容忽视[4]。结合区域人才政策部门专家意见，本文用“政策中有无清晰的人才引育规划”来衡量政策目标，具体包括有无明确引才（育才）政策文件参考、引才（育才）资金投入、引才（育才）年限、引才（育才）类型与引才（育才）数量。为便于打分人员对量化标准的理解与把握，本文对政策目标给出分值为5分、3分和1分的量化标准，对4分和2分的量化标准分别介于5分和3分以及3分和1分的量化标准之间[1]；其中3分档的赋值标准为除了人才类型，还应四存其二。

（3）政策措施

人才政策的最终目标是促进经济社会高质量发展，目标能否实现主要取决于人才资源是否能有效地转化为生产力，因此不仅要引才，还要育才、留才、用才，构建完善的“引育留用”人才制度体系[2]，这给相关部门细化人才政策措施以相关启示。依据《中国科技人才发展报告》和《国家中长期人才发展规划纲要（2010—2020）》对政策措施的分类标准，结合已有研究[3]，本文将人才政策措施细分为人才引进（M1）、人才培养（M2）、人才流动（M3）、人才服务（M4）、人才评价（M5）、人才激励（M6）、科研管理（M7）、创新创业（M8）等八项一级措施，在此基础上再细分为多项二级措施，并对应至“引育留用”四类政策环节[4]与奖励型、保障型和发展型三类政策工具[5]。同样地，在赋值标准方面，本文仅给出分值为5分、3分和1分的量化标准；考虑到3分档的赋值标准会直接影响量化的方向一致性，为保证评判的准确性与有效性，在结合有关负责同志及专家意见的基础上，本文将各二级措施按特征分类并分别给出对应的3分档赋值标准[6]。

3.中国区域人才政策总体量化标准

在初步确定政策量化标准以后，本文聘请多名相关领域的专业人员组成评估小组。为了使评估小组的所有成员完全理解初步的量化手册，召集评估小组成员对每项量化标准进行解释。然后，从多个市委组织部提供的人才政策汇编中随机抽取项目，由每位成员独立地根据量化标准对上述政策进行量化。经过三轮次的测试、讨论与不断优化，最终量化的完全一致率与方向一致率之和为96.37%，方向性冲突率为3.63%。为保证最终量化标准的有效性，本文针对方向有冲突的政策再次进行讨论，进一步修正并最终确定正式的政策量化标准。由于直接研究对象就是政策本身，因此最终政策量化的内容效度可以由研究对象本身来保证。正式的政策量化标准结构如图1所示。

三、中国区域人才政策的量化评价与特征事实

1.数据来源

结合对人才政策体系的深入了解，本文主要从各城市市委、市政府、市人才办（市人才工作领导小组）、市人社局、市委组织部、市科技局、市公安局、市教育局等八类官方网站检索人才政策。具体地，本文根据多轮次处理得到的关键词，在上述政府及部门官方网站搜索内容中带有目标关键词的党政公文文件，并按政策有效期、政策文种等进行二次筛选，其中，政策文种包括通知、意见、办法、规定、决定、条例、规划、方案、细则、公告、函等十一大类。最终，本文收集2002—2021年293个地级市颁布的3308项政策，并依据前文所述的量化标准操作手册，将其整理为涵盖各单项政策不同指标、维度的数据库，用以衡量政策的主体协同性与力度合理性问题。同时，考虑到2012年之前区域人才政策较少，本文将重点考察2012年及以后的区域人才政策基本特征和演变规律。

2.“多地区—多政策”情形下的指标年度分数合成

政策量化方法发源于20世纪70年代的美国，利贝卡普将内华达州关于矿产权的活动浓缩成法律变革指数，第一次将政策进行了量化处理[1]。此后，大量的研究对科技、农业等政策进行了量化分析[2]，也有文献量化了人才政策，但都局限于中央或某一省市的政策[3]，较少考虑多地区多政策情形。为了更加严谨探讨这一情形下的政策量化标准设计，结合人才政策的特殊性，本文提出如下假设：同一年份同一城市不同部门出台的所有人才政策中，面向同一类型政策客体的同一类型措施在内容上没有重复，如2018年南京市各部门出台了一系列人才政策，其中涉及高技能人才落户政策方面的内容没有重复。

在此基础上，本文给出政策力度与政策目标的年度分数计算方式（如公式1、公式2所示）。为了更好地考察人才政策的结构合理性，本文采用等权赋權、线性合成的方法对政策措施分数进行合并（如公式3所示）[4]，并通过公式4反映政策力度、政策目标与政策措施的整体力度。

上式中，i表示年份，j表示城市，k表示第k项政策，t表示第t类政策客体，a表示第a项一级措施，b表示第b项二级措施，N表示政策总数，Q表示所含二级措施总数，C表示所含二级措施非零项总数，P表示政策力度模板数值，G表示政策目标模板数值，M表示政策措施模板数值，TP表示政策力度年度数值，TG表示政策目标年度数值，TM表示政策措施年度数值，TM***表示人才政策综合得分。

3.特征事实

（1）总体特征

图2对2002—2021年各地级市人才政策在数量和质量方面进行了年度特征分析。总体来看，中国各地级市人才政策出台数量与综合得分均呈先上升后下降的态势。从时间上看，2012年之前，城市人才政策出台数量相对较少，综合得分也相应较低；随后数年里，政策出台数量迎来井喷式增长，直至2018年达到顶峰；而近年来，政策出台数量已明显降低，综合得分亦有回落之势。

（2）区域格局

从各经济分区来看，城市人才政策在数量与质量上存在显著的区域性差异。东部地区在政策出台数量与综合得分上均遥遥领先其他地区，可谓“数质并举”；中部地区尽管在政策出台数量上不具明显优势，在综合得分方面却仅次于东部地区；东北地区则遵循“数量优先”的策略，尝试以总量提质量；西部地区相对处于劣势，缺乏具体性、实质性的内容。

（3）政策结构

从政策工具上看（图3a），各地多以奖励型政策为主，包括生活补贴、薪酬待遇等，在人才保障与发展方面的投入力度有所欠缺；从政策环节上看（图3b），各地区相对更重視引才、育才环节，而对已引进和培育的人才的配套措施完备性方面存在明显不足。

四、中国区域人才政策的时空演变

1.中国区域人才政策的时间演变

从图2可以看出，2002—2021年，中国各地级市人才政策在数量与质量方面都具有明显的阶段性与地区差异性特征：

探索起步期：2002—2011年。政策数量较少，综合得分也较低。随着传统意义上的人口红利趋于消失[1]，中国开放型经济发展面临的外部环境和内部环境均发生了深刻变化，亟待通过转型升级促进中国产业向全球价值链中高端迈进以提升分工地位，其中一个重要的举措和路径选择就是实现从“人口红利”转向“人才红利”[2]。正因如此，党和国家对人才的重视程度不断提高，对人才工作也提出许多新目标、新任务和新要求。

快速发展期：2012—2015年。2012年8月，中央组织部、人力资源和社会保障部等11部委启动实施《国家高层次人才特殊支持计划》，要求有关部门和用人单位在科研管理、事业平台、人事制度、考核评价、激励保障等方面为入选者制定落实配套政策措施，加大培养支持力度。党的十八大明确提出“创新驱动发展战略”之后，地方性人才政策数量井喷式增长，政策综合得分也相应提高。

无序竞争期：2016—2018年。随着各地接连出台重磅政策，不断加大人才引进力度，片面依赖高薪酬、高待遇抢人的现象愈演愈烈，人才争夺陷入无序、混乱的恶性竞争中。2015年，《光明日报》载文指出，地区间相互挖人反而助长了人才培养的惰性，长远来看将阻碍行业创新与人才的个人发展[3]。同时，伴随各地引进人才的竞争加剧，部分边远贫困地区不得不跟风出台人才补贴政策，持续增长的财政补贴成为地方政府的沉重负担；“垄断”和“竞价”式的竞争模式也使人才流动出现了“孔雀东南飞”的局面。正因如此，国家开始持续深化人才发展体制机制改革：2017年国务院办公厅印发《关于深化职称制度改革的意见》，要求放宽艰苦边远地区专业技术人才的职称评审条件[4]；2017年教育部出台《关于加快直属高校高层次人才发展的指导意见》，明确指出“不鼓励东部地区高校从中西部、东北地区高校引进人才，支持东部地区高校向中西部、东北地区高校输出人才，帮助中西部和东北地区‘输血‘造血”[5]，以期进一步加大人才政策倾斜力度，助力艰苦边远地区发展。

降温退坡期：2019年至今。中部地区和东部沿海地区政策数量均有明显回落，这反映了国家对艰苦边远地区持续的政策倾斜开始产生积极影响。2019年6月，中共中央办公厅进一步印发《关于鼓励引导人才向艰苦边远地区和基层一线流动的意见》，明确指出“激发艰苦边远地区和基层一线积极性主动性，把留住和用好本土人才作为破解当地人才匮乏的根本任务”[6]。可以看到，在人才政策出台数量方面，尽管东部较其他地区仍占据一定优势，但近年来在国家一系列政策与措施的保障下，各地区均等化程度已有明显提高。于此，本文选取2012年、2015年、2018年和2021年为观测年份，进一步从政策力度、政策目标和政策措施等维度审视各地区人才政策在质量上的分布特征和发展差异。

2.中国区域人才政策的空间演变

（1）空间相关性：从重视数量到强调质量、量质并举

本文基于城市共同边界的Rook邻接原则建立一阶空间权重矩阵，并计算293个地级市人才政策多项量化指标的莫兰指数以进行全局相关分析。莫兰指数为正时，其值越大空间自相关性越强，空间差异也就越小。结果显示，2012—2021年，人才政策有效数量的莫兰指数从0.2547增加至0.4470，而政策综合得分的莫兰指数则从0.0336增加到0.3447。考虑到除政策数量外的其他指标均与政策数量有一定关联，某种意义上2012—2021年全局莫兰指数的差异反映了这样一个结论，即各地区在自主学习、模仿邻近地区政策经验的过程中，经历了从重视数量到强调质量、量质并举的转变。

（2）重心移动轨迹：始终向西北移动，移动距离和速度“先变大后变小”

本文应用ArcGIS 10.2软件计算2012年、2015年、2018年、2021年4个特征时点上中国人才政策综合得分的空间分布重心及距离参数（表1）。2012—2021年中国人才政策综合得分的重心在（29.87°N～ 32.03°N）（115.26°E～115.86°E）之间变动，其先后位于湖北、河南境内，并向西北移动，移动距离和速度“先变大后变小”。结合前文发现与重心计算公式[1]，可以得到一个结论：2012—2021年，在人才政策综合得分方面，虽然西部、东北部等边远地区与东部的差距仍在扩大，但西部与东北部在分数上的提升幅度始终大于东部，这也证明国家对西部、东北部等边远地区的倾斜政策在持续地产生积极影响。

五、中国区域人才政策的现存问题

1.政策得分上“東强西弱、南强北弱”特征明显

结合前文公式，本文从政策力度、政策目标、政策措施三个维度拆解人才政策综合得分以具体分析2012和2021年各经济分区人才政策得分在不同维度上的差异（表2）。2012—2021年，各地人才政策得分均有明显提升，总体上呈现“东强西弱”和“南强北弱”的空间特征。人才政策指标得分的大小反映了相应地区人才政策的质量，而人才政策质量又在一定程度上体现了城市的经济发展水平。一方面，西部许多城市基础设施落后，地处边远，长期贫困，在“竞价”式的人才争夺战中难以与东部发达地区抗衡；另一方面，近年来大量数据与新闻媒体报道显示，我国南北经济发展差距在不断扩大，原因主要是自然地理、政策环境、开放程度等方面的差异。区域经济发展差距导致人才政策质量与人才总量的差距，人才总量又进一步决定了地区长期经济发展的潜力，如此便形成恶性循环。一直以来，党中央高度重视区域协调发展的问题：党的十九大首次把区域协调发展上升为国家战略，党的二十大就深入实施区域协调发展战略、区域重大战略、主体功能区战略等做出了明确部署。因此，近年来随着国家对艰苦边远地区持续的政策倾斜，人才政策质量方面“东强西弱、南强北弱”的格局相应有所改变。

2.区域间的无序竞争和政策趋同现象严重

如前文所述，各地区的放开落户限制、提供高额薪酬待遇和科研经费、给予住房补贴等政策，造成“一哄而上”“抢夺人才”的无序竞争的乱象。进一步研究后发现，人才政策趋同的问题也非常明显。基于人才政策措施得分及其“引育留用”四大环节细分，本文分别计算其2012—2021年的基尼系数与囊括39项二级措施的标准欧氏距离的均值，以进一步从力度和结构两个方面评估地区人才政策（图4）。由图4a可以看到，各地人才政策措施在得分上的基尼系数在减小并渐趋稳定，这反映了近年来全国范围内人才政策在力度与结构上的趋同。而图4b中标准欧氏距离的长期低位徘徊则表明各地人才政策精准化程度不高，尤其引才、育才环节政策雷同性较强，同质化竞争严重。

3.人才引进和使用的需求定位不明确

随着人才竞争加剧，许多地区陷入“重引轻用”的误区，见才就抢、逢才便挖，唯政绩不唯实际，对如何用才、人才是否适配等问题欠缺考虑。城市发展过程中，要优先确立合理的人力资源结构，这个结构应该适度超前于城市产业结构需求。在实际调查中，本文发现这一现象在经济欠发达地区尤其严重，其往往片面强调人才特别是共性人才（如院士、高端科技人才等）的输入量与占有量，以致忽略了与当地产业结构适配的技能型人才，最终导致人才闲置、资源浪费，人才引进工作徒有其表、不见其效，甚至可能造成当地政府的形象受损，反而增加了引进人才的难度。

4.“重招引、轻培育”的人才“焯水”现象显著

引才环节与育才环节分数的二维投影图反映出地方人才政策制定过程中一个长期普遍存在的现象：重引进、轻培育（图5）。部分地区引进人才的目的仅仅在于装饰“门面”，把引进的人才当“花瓶”“摆设”。一些地区在人才引进上不惜成本，却往往忽视对自有人才特别是青年人才的培养，在温暖“外来和尚”的同时，也寒了“本土和尚”的心。

5.公共服务体系和配套措施完备性欠缺

图6反映部分地区对引进或培育的人才的公共服务体系与配套措施完备性等方面有所欠缺。各地区抢人政策的核心依然是送户口、钱、房子，但是要让人才愿意扎根，最终起到决定作用的往往是软件，比如发展平台够不够好，地域文化与自身发展是否匹配等。实际调查中发现，一些地区人才市场服务从业人员的职业化水平不高，提供的服务精准性也不足；另外，地方政府在人才政策制定过程中很少考虑人才在生活环境、职业发展和社交情感等方面的核心需要，如在引进人才时，口头承诺解决配偶就业问题，事后敷衍了事。创新创业人才则会面临创业环境不完善等一系列问题，如在创业初期难以获得足够的资金支持，知识产权保护不完善等，这些都增加了创业者的经营成本和风险。

六、政策建议

综上，本文提出如下建议：

1.加强东西部、南北方人社协作，推动人才资源双向流动

通过“引进来”与“输出去”等方式，建立边远贫困地区与发达地区间的人才资源协同发展机制。鼓励东部地区将人才帮扶等列入东西部协作重要内容，加大资金、资源、项目投入与教师、科技等专业技术人才选派力度；西部地区要加大政策保障力度，为帮扶人才提供便利和支持。推动东西部地区技术、技能人才双向挂职培养锻炼，通过“跟着干”“定向育”“请进来”等方式，促进两地人才、信息等资源要素有序流动。

2.依托城市资源禀赋，找准自身发展定位，制定更具针对性与差异化的人才政策

科教实力较强的城市，应当积极发挥高校在教育科技人才一体化发展中的引领作用，尝试将科教资源优势转化为技术创新与产业发展优势；依托科技企业孵化器、高水平企业研究院、科技创新中心等战略创新平台，在精准定位当地产业发展战略需求的基础上，加强基础学科前沿探索和“卡脖子”技术问题突破。对于工业基础良好的城市，要坚持以产业聚才，重点引进深度契合本地发展需求的产业人才，对于长期居留有困难的，可通过技术顾问、兼职服务等多种灵活方式柔性引进；同时立足实体经济强化科技赋能，深化校企合作，加强技术技能型人才培养。其他类型城市在制定人才政策的过程中，也应当立足本地资源禀赋，以提升当地产业与人力资本结构适配度为目标，在精准定位政策客体的基础上，有针对性地引入本地所需的人才，给予其充分发挥才干的舞台。

3.改变重引轻用的政策导向，围绕各具体环节制定，形成前后贯通的完整政策链条

从政策环节上看，人才政策被细分为引才、育才、留才、用才政策。仅仅将人才工作重心放在引才方面，虽然能在短期内快速增加人才数量，却未必能够产生较好的效果。要真正发挥引进或培育的人才的作用，就必须重视留才与用才环节的政策设计。一方面，优化人才发展环境，加强人才安居保障，积极解决人才的配偶就业和子女入学等问题，让各类人才无后顾之忧；另一方面，對高层次人才在职称评审、创业支持等方面开通绿色通道，完善知识产权保护，提高科研人员的成果转化收益比例，以形成有效激励；同时给科研人才解绑，赋予其更大的技术路线决策权、经费支配权和资源调动权，构建兼具中国特色与国际竞争比较优势的、适应高水平科技自立自强的人才政策体系，激发人才创新活力。

〔责任编辑：玉水〕

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[4]这里用Mab表示第a项一级措施的第b项二级措施；其中，M1、M31、M32对应引才环节，M2、M33、M34对应育才环节，M4对应留才环节，M5、M6、M7、M8对应用才环节。

[5]乐菡、黄明、李元旭：《地区“人才新政”能否提升创新绩效？——基于出台新政城市的准自然实验》，《经济管理》2021年第12期。

[6]由于篇幅所限，本文中部分数据省略，如有需要，请向作者索取。

[1]G. D. Libecap， "Economic Variables and the Development of the Law： The Case of Western Mineral Rights"， The Journal of Economic History， 1978， 38（2）， pp.338-362.

[2]彭纪生、仲为国、孙文祥：《政策测量、政策协同演变与经济绩效：基于创新政策的实证研究》，《管理世界》2008年第9期；尚虎平、黄六招：《新中国农村合作医疗参合率变迁研究——基于中央层面316份合作医疗政策文件的计量探索》，《中国农村经济》2020年第7期。

[3]廖中举、黄超：《中国科技人才创新政策研究》，《上海经济研究》2017年第3期。

[4]李慷、黄辰、邓大胜：《省级科技人才政策对科技人才集聚的影响分析》，《调研世界》2021年第7期。

[1]蔡昉：《人口红利：认识中国经济增长的有益框架》，《经济研究》2022年第10期。

[2]戴翔、刘梦：《人才何以成为红利——源于价值链攀升的证据》，《中国工业经济》2018年第4期。

[3]罗旭：《人才竞争有序化才能激励创新》，《光明日报》2015年10月20日。

[4]《中共中央办公厅国务院办公厅印发〈关于深化职称制度改革的意见〉》，2017年1月8日，https：//www.gov.cn/ zhengce/2017-01/08/content_5157911.htm#1。

[5]中华人民共和国教育部：《关于加快直属高校高层次人才发展的指导意见》，2017年7月31日，http：//www.moe.gov. cn/srcsite/A04/s8132/201708/t20170821_311528.html。

[6]《中共中央办公厅印发〈关于鼓励引导人才向艰苦边远地区和基层一线流动的意见〉》，2019年6月19日，https：// www.gov.cn/zhengce/2019-06/19/content_5401652.htm。

[1]M. M. Fischer， A. Getis， Handbook of Applied Spatial Analysis， Berlin： Springer Berlin Heidelberg， 2010， pp.27-149.

[1]图中左半边横轴上刻度数字的负号不具有实际意义，仅作为引才与育才的区分。