人力资源管理在水利事业单位中的应用

韩香玲

摘要：考虑水利事业单位现阶段实际情况，总结以往工作经验，为了推动事业单位实现人力资源管理体制的进一步优化，本文将人力资源管理的必要性作为出发点，分析水利事业单位当前阶段人力资源管理系统中的问题，提出了有效的完善措施，希望可以在事业单位高质量发展过程中提供一定参考。

关键词：人力资源管理；水利事业单位；应用研究

跟随国民经济水平的持续提升，水资源需求不断扩大，水土保持工程建设不断增加，农村饮水安全提升改造不断进行，水文监测越来越广，为了确保各项工作顺利进行，国家要求水利事业单位对整体结构进行完善，而人力资源管理在水利系统发展中发挥至关重要的作用[1]。所以，应该充分发挥现代信息技术优势，强化人力资源管理的创新与改革，促进水利事业单位建立健全的人力资源管理机制，为水利事业单位发展提供重要基础。

1 人力资源管理的必要性

相较其他行业单位而言，水利事业单位岗位安排对于人才数量具有一定要求，导致管理工作面临较大困难，对人力资源管理提出重大挑战，通过完善人力资源管理工作能够推动水利系统获得可持续发展，激发内部职工工作积极性[2]。与此同时，发挥人力资源管理作用，能够改善水利事业单位人才流失的问题，提高单位核心竞争力。借助现代人力资源管理理念能够优化水利事业单位内部环境，制定科学、合理的激励机制能够保障职工利益，有助于构建公平、公正的竞争环境。

2 水利事业单位人力资源管理存在的问题分析

2.1 管理机制不完善

目前，水利事业单位对于人力资源管理缺乏认识，重视程度不够，有的没有设立人事部门，人事管理工作附属于办公室或者财务科，即使设立，也缺乏人力资源管理专员，导致人力资源管理机制不够完善，对内部管理过于形式化。日常开展职工管理工作时，因为管理制度不够健全，造成职工工作懈怠，人员积极性不高，人员的潜力没有得到充分发挥，限制了水利事业单位发展。

2.2 培训体系不完善

工作实践过程中，大部分水利事业单位对于经济效益过度重视，从而忽略了人才培养的重要性，导致单位内部人才培养机制不够完善，严重降低内部职工综合素养[3]。而作为国家机关，水利事业单位并未意识到管理中的不足之处，因此，没有针对职工培训机制进行优化及调整，导致职工专业水平普遍偏低。因为缺乏专业技术支持，水利事业单位职工无法完成难度系数较大的水利项目，对水利工程建设造成不利影响。

2.3 管理方式及理念落后

管理模式不够先进，是当前水利事业单位人才管理中的关键问题，单纯借助人工开展管理工作，无法落实水利事业单位管理目标，导致工作环节有时会出现漏洞，进一步限制水利工程建设工作的顺利开展。另外，管理模式不够先进，不利于激发职工积极性，无法起到激励作用。加之缺乏先进的管理理念作为导向，便不能及时了解水利系统建设进程，导致工程建设缺乏保障，严重降低管理效率，经济效率发展目标难以实现。

3 完善水利事业单位人力资源管理的措施

3.1 提升人力资源管理有效性

3.1.1 重视人才队伍建设

人才决定了水利事业单位人力资源管理的科学性及有效性。因此，水利事业单位应该对人才教育及培养加以重视。与此同时，人力资源管理人员应该与时代发展保持同步，持续更新教育培训理念，转变人才观念，最大程度上提升人力资源管理认知，加大人才培养价值，为人力资源管理工作顺利进行提供重要保障。水利事业单位相关领导人员应该改变以往的管理理念，以水利工作重视程度为标准，加大人才培养力度。优秀的人力资源管理制度能够推动水利事业单位可持续发展，激发职工工作积极性，能够充分体现人力资源管理的价值，为人力资源管理创造良好的机制环境。另外，水利事业单位可以成立专门的培训部门，针对单位职工展开培训工作，组建相应的培训团队，并持续进行优化与完善，深入挖掘单位内部的人才资源，提高人才专业性，强化培训效果。职工培训内容主要以水利建设新规范、新材料以及施工现场管理为主，整体提高水利事业单位职工专业素质。

3.1.2 完善薪资激励制度

优化单位职工薪资激励制度，可以保证绩效管理工作具备充足的科学性及合理性，为人力资源管理工作创造良好氛围。因此，职工激励机制应该严格遵守合理性及公平性，但是，怎样落实薪资激励，整体提升单位职工主动性，激发职工工作热情，是当前水利事业单位亟须解决的重点问题之一。可以由以下层面出發：首先，保证合理性。也就是根据职工工作状态制定相应的薪酬等级，因为薪资水平是决定职工工作热情的关键因素，因此，水利事业单位可通过建立动态结构薪资模式、科学分配职工薪酬等级等方式，构建能够激发员工积极性的激励模式。其次，保障公平性。通过强化考核机制的方式，将职工日常工作表现与工作业绩挂钩，定期考核工作情况，采取合理的奖惩制度，提升职工竞争意识，可以在一定程度上改善水利事业单位职工思维模式，激发主观能动性，整体提高单位工作积极性，促使职工主动参与，整体改善人力资源管理效率，降低提升管理效率的困难程度。

3.2 完善培训管理体系

3.2.1 提高水利系统的重视程度

当前，基于国家相关规定，为了促进水利系统技术的不断更新，整体提高技术水平，水利事业单位应该定期为内部职工提供培训机会。但工作实践中，大部分水利事业单位对职工培训不够重视，导致职工教育培训流于形式。建立教育培训机制，可以使职工职业技术水平得到改善，促进职工升华思想境界，为水利事业单位完成各项工作任务提供重要保障，借助先进的专业技术，解决单位当前所面临的困境。所以，水利事业单位应该对职工教育培训重视起来，在基础工作内容中纳入教育培训，提升职工培训意识，保证单位上下所有职工全面了解培训的重要价值，为教育培训夯实基础，鼓励职工主动参与，提高职工培训积极性，整体提升教育培训质量。

3.2.2 激励机制

工作实践过程中，个别水利事业单位工程技术人员对学习新技术缺乏积极性。对于这种情况而言，管理部门应该采取相应的管理措施，激发职工学习热情。可以根据生产要素采取按劳分配的原则，制定岗位津贴制度，基于不同岗位发放工资，实施动态岗位管理[6]。通过这种方式可以拉开技术岗位和普通岗位薪资差距，为技术岗位设置更高的工资待遇，以职工岗位及技术能力作为薪资分配的基础，让技术人员通过自身专业技术获得优厚的薪资待遇，在单位中构建良性竞争环境，推动普通员工不断完善自身专业技术，提升技术水平。

3.2.3 健全培训工作保障

首先，水利事业单位可以专门成立培训机构，指定某个部门针对单位职工开展培训。基于单位实际情况，培训机构可以不接受人力资源部门约束，若情况允许，可基于培训机构另外增加专门的配合部门，人力资源管理部门发挥监督作用。其次，水利事业单位建立完善的师资团队，保证培训队伍的专业性及稳定性，对于提升培训效果具有关键价值，同时，能够推动水利事业单位实现人力资源管理目标。在优化师资团队过程中，可将内部培训机制作为根据，利用现有人才优势，优化培训讲师工作模式，保证培训内容的专业性，以此提升单位职工培训质量。

3.2.4 完善培训计划

因为技术类职工所在岗位不同，加之每个人知识储备存在较大差异，所以水利事业单位应该基于职工实际情况，安排培训类型。制定培训计划过程中，摒弃传统技术培训方法，尽管一次性传授大量技术知识能够扩展职工知识面，但如此极易导致职工所学内容与岗位工作不一致。可见水利事业单位针对职工开展培训时采取分类培训的方式至关重要。对于职工基础不同的情况，可将职工技术掌握情况作为根据进行分组，采取阶梯式培训方法。通过这种方式可以强化初学者知识基础，同时能够拓展老职工知识深度，确保所学知识在实际工作中得到应用。对于培训方式而言，在讲师集中授课的前提下，通过为职工布置培训作业，可以激发职工学习积极性[7]。不但能够促使职工主动学习，同时可以实现学以致用。另外，水利事业单位应该与时俱进，不断更新工作任务，同时可以根据具体工作内容设置工作难度。

3.2.5 完善培训评估机制

职工接受培训后，同时，需要通过技术考核。但是工作实践过程中，大部分单位为了简化流程，导致考核流于形式，接受培训的职工均可以通过考核，尽管可以提升通过率，但导致单位职工缺乏积极性。为了整体提升培训效果，水利事业单位可以借用现代企业评估模式，比如柯氏四层级培训评估法，以知识、反馈、行为以及结果四个层面作为切入点，评估单位职工培训效果。详细流程如下：首先，在培训前，以访谈法或者调查问卷等方式，深入了解职工实际情况，收集相关信息，考察培训计划与职工需求的匹配度，科学调整培训内容。其次，针对培训内容进行分析，使其具备足够的可行性及有效性，确认员工是否接受培训，考核培训结果，通过考核评估，不但能够检验职工能力的提升程度，同时能够验证单位领导对职工的认可程度，由直接及间接两个层面出发，评估培训效果。

3.3 管理方式及理念的完善

3.3.1 管理科学化

随着社会不断发展，人力资源管理水平也在持续提升，以往的管理模式无法满足现阶段管理需求，科学化发展成为未来主要发展趋势，整体提高人力资源管理效率，才能保证人力资源配置的合理性[8]。基于水利事业单位人力资源管理需求制定相应的战略计划，根据单位人才管理现状开展人才储备及配置工作，可以为水利系统建设提供便利条件，可以在开展人力资源管理工作过程中提供一定借鉴。其次，根据水利事业单位结构特征，科学规划岗位设置，全面落实职位分析工作。基于不存在因人设岗的前提下，确保岗位需求与人才分配保持一致，构建规范化及系统化的人力资源管理机制，提高人力资源管理效率，诸如培训工作、绩效考核、薪资福利以及规章制度等，利用健全的规章制度对职工言行加以约束，通过人性化管理理念提升服务水平，推动人力资源实现规范化管理目标。

3.3.2 管理信息化

跟随现代技术水平持续提升，信息技术获得广泛应用。不仅在大众日常生活中有所体现，同时实现了多个领域的信息化发展。因此，水利事业单位开展人力资源管理过程中，应该将信息化发展作为主要方向，以此推动人力资源管理实现信息化发展[9]。现阶段，事业单位大多采用传统的管理模式，过于倾向行政化，无法体现人才管理的重要价值，导致人才流失成为事业单位的普遍现象。若能够充分利用信息化采集技术，利用人才流动机制，集中人才相关数据信息，能够为水利事业单位人才建设提供重要基础。信息化技术在水利事业单位的应用，可以通过人才招聘、人才培训及人才管理等多个层面得到体现。当前，市场招聘对于人才技术水平越来越重视，在人才收集过程中应用信息化技术手段，之后以面试及笔试为基础，完成人才招聘，不仅能够提高人力资源管理质量，同时有利于拓展人才招聘途径，为人才储备提供基础。

3.3.3 “以人为本”的管理理念

人力资源管理不仅具有一定社会属性，同时具备主观性特征。水利事业单位应该同时考虑人力资源管理的特殊化及人性化，树立“人本管理”思想，建立积极、正向的人力资源管理思维，提倡人性化管理[10]。人力资源管理实施过程中，可将有形资源管理理念作为主要方向，重视职工人格及尊严，实施现代化管理模式，赋予职工主动权，以此促进职工主观能动性，激发工作热情。此外，水利事业单位应该深入了解职工心理动态，在单位经济效益中结合职工价值追求，实施针对性管理措施，强化单位职工忠诚度，提高水利事业单位凝聚力。规划人力资源培训内容过程中，应该参考职工职业发展规划，贯彻以人为本的管理思想，在实现单位规划目标的前提下，体现职工整体价值，构建互惠互利的新局面。

4 结语

综合来讲，事业单位发展中，不可或缺的环节便是人力资源管理，同时也是事業单位一项重点管理内容。通过职工招聘及培训等多种方式，推动事业单位活动可持续发展，对招聘及培训管理机制进行优化，有助于促进事业单位实现发展目标，在社会经济进步中发挥核心价值。

参考文献

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[3] 万秋爽.试析水利单位人力资源管理工作实际效用的优化措施[J].企业科技与发展，2021（6）：174-176.

[4] 张金芳，白红莉.甘肃基层水文单位人力资源管理策略分析——以临洮水文站为例[J].中国水利，2022（13）：62-64.

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[6] 王云正，王海英，姚胡蕾.信息化在事业单位人力资源管理中的有效实践[J].中外企业家，2022（1）：91-93.

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[8] 李淑华.人力资源经济管理在行政事业单位中的应用策略研究[J].中小企业管理与科技，2021（12）：21-22.

[9] 尉建波.事业单位人力资源管理的困境及创新发展策略分析[J].人才资源开发，2022（22）：38-40.

[10] 王瑞霞.新经济时代背景下事业单位人力资源管理的创新探究[J].区域治理，2022（34）：40-43.