深圳市公立医院战略性人力资源管理体系构建初探

樊力溢

摘 要：深圳作为改革开放事业的前沿阵地，也是医疗体制改革的试点城市。公立医疗质量的发展速度比不上经济发展的速度一直为市民所诟病。为此，战略性的人力资源管理体系的构建对当地公立医院的发展起到关键性的作用。文章立足于战略性人力资源管理的阐述及在深圳公立医院中的应用探索，对公立医院中所存在的人力资源管理体系的问题进行了分析并提出相关的建设性意见。

关键词：公立医院 人力资源管理 体系构建 探索建议

中图分类号：F240

文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2023）09-230-03

为进一步推动人民卫生健康事业的发展，国家对公立医院的管理，特别是人力资源管理提出了更高要求。2021年发布的《国务院办公厅关于推动公立医院高质量发展的意见》提出要健全医院的运营管理体系，推进公立医院管理向规范化、科学化与精细化迈进，资源配置从注重物质要素转向更加注重人才技术要素，特别在人力资源管理方面对人才培养、薪酬分配、绩效考核等方面提出了改革的细致要求。《国务院办公厅关于印发深化医药卫生体制改革2022年重点工作任务的通知》中提出，要深化公立医院人事薪酬制度改革。人力资源对医院的医疗水平提升及公立医院的核心竞争力影响不言而喻。

一、深圳公立医院人力资源管理现状

深圳作为改革开放事业的前沿阵地，也是医疗体制改革试点城市，在医疗卫生健康领域在全国争当医改排头兵。早在2012年，为探索公立医院改革新方向，深圳市政府和香港大学合作建立了港大深圳医院，采取全员聘用制度取消编制，薪酬制度也参照香港医疗体系做出了创新。2015年，深圳市卫生健康管理部门发布了《深圳市深化公立医院综合改革实施方案》，深圳成为全国首批开展公立医院综合配套改革方案试点的城市之一，深圳公立医院推行“去行政化”与“去编制化”及相关的公立医院人事制度综合配套改革。

近几年，为适应公立医院的人事改革，深圳各大公立三甲医院“人事科”已多替换为“人力资源部”，意在将公立医院的人事管理从传统的行政人事管理向高效率的企业人力资源管理看齐，试图将市场机制引入公共部门人力资源管理。然而公立医院即使处于深圳这个改革开放前沿城市，虽有港大深圳医院作为探索建立现代医院管理模式的试点单位在前，普通公立医院在试行“去行政化”管理方面都取得了一定的进步，在人事管理方上在选人用人、分配薪酬等方面也获得了一定的自主权，但是总的来说深圳各大公立医院的人力资源管理大部分都停留在传统的人事管理层面，即人力资源活动多停留在执行行政命令与处理日常行政事务层面。部分公立医院需要进行绩效改革等重大项目时一般都是通过采购第三方咨询公司提供的服务来完成。目前深圳市公立医院的人力资源部门多数都无法参与到医院的战略管理层面，也无法为医院的战略决策提供完备的信息。

根据2021年深圳市卫生健康统计提要，2021年末全市拥有医疗卫生机构5241家（不含非独立社健康中心），比上年增加555家，增加的主要是社会办医疗机构。深圳市公立医院由于取消编制、民营医院对医疗人才的争夺、本土医学院起步晚数量少、房价高企、薪酬相对内地部分省会城市的大型公立医院没有竞争力等内外部原因，人才流失与人才梯队建设断层问题比较严重。人才的招聘、留用、培育与考核都离不开高效、科学的人力资源管理。传统的事务性人事管理活动如考勤、制作工资表格、办理入职手续等已无法满足现阶段公立医院管理发展的需要。在崇尚效率优先的深圳，公立医院依据内外部的环境变化实施战略性人力资源管理，将人力资源部的活动与医院的战略性目标紧密联动才能获得竞争性优势。

二、战略性人力资源管理概述

战略性人力资源管理理念在20世纪70年代由西方企业管理学者提出，旨在站在整个组织的战略高度帮助企业从人力资源方面获取竞争优势。Wright和Mcmhan定义战略性人力资源管理为，为达成一个组织战略目标进行的有计划的人力资源部署及管理活动。战略性人力资源管理为组织战略实施提供必要的人力资源支撑的同时满足组织内部人力资源发展的需求，也就是战略性人力资源管理兼顾组织与员工个人的发展目标，并且注意人力资源管理内部各个模块的联动与系统性。在权变视角下，战略性人力资源管理关注组织内外部环境的变化，使人力资源活动及时匹配组织战略目标的变化，支持组织实现可持续的发展。战略性人力资源活动主要有：与组织战略目标相关联的人力资源规划、招聘及薪酬、绩效考核体系、员工职业发展通道建设、员工培训等。目前，国内战略性人力资源管理的研究仍以企业管理领域为主，在公共管理领域特别是针对公立医院的研究较少。

三、战略性人力资源管理在深圳公立医院中应用探索与建议

1.践行党管人才的原则，让公立医院的人力资源管理融入到医院的战略规划与决策上来。中共中央办公厅印发《关于加强公立医院党的建设工作的意见》特别指出，公立医院的党委要做好党管干部和人才工作，搭建人才发展平台及人才评价体系。为了使人力资源管理活动与医院的战略目标保持紧密联系不脱节，公立医院的党委需从顶层设计的高度保证医院的人力资源管理从医院的总体核心价值观、愿景出发，为实现医院的短期与长期目标提供竞争性的人力资源支持。同时及时根据内外环境的变换及时调整人力资源管理的策略。公立医院党委书记或者院长直接分管人力資源部门则能更好地保障人力资源与其他职能部门实现有机协调与配合，不再各自为战。

2.提升人力资源管理人员专业素养。要实践战略性人力资源管理，就需要医院的人力资源工作人员精通人力资源的各大模块及管理工具。目前公立医院很多人力资源从业者是从临床转入，大都不具备系统的人力资源管理知识，引入专业的加强对人力资源部门人员的专业知识与实操培训显得尤为重要。具备专业素养的人力资源从业人员有必要时还要为临床科室的绩效考核、人才梯队建设给予建设性的指导意见。人力资源部门的负责人更是要实时了解外部人才供求变化及国家各项医疗政策并及时与院领导沟通汇报，以便及时调整院内人力资源策略，从顶层设计全院的各项人力资源管理目标。

3.做好人力资源辅助支持系统配套。建立起配套的高效人力资源信息系统也非常重要。高效的支持性人力资源信息系统不仅能使医院人力资源从业者从纸质文件中解脱出来，不再被繁琐机械化的操作浪费大量的精力与时间，同时能保证及时动态更新医院的人才信息、绩效与薪酬信息，为人力资源规划、后备人才选拔、绩效考评等重要的人力资源活动提供方便快捷的数据支持。一些专业性较强的，涉及全院多方利益的大型人力资源项目可采取招标方式邀请有经验的大型人力资源咨询公司入场参与。将一些重复性的繁琐人力资源操作层面的事务外包给第三方专业服务商，也可以为公立医院人力资源部践行战略性人力资源腾出更多时间与精力。

4.重视医务与管理人才梯队建设。目前，深圳作为经济特区医疗质量的发展速度比不上经济发展的速度一直为市民们所诟病。高企的房价导致部分优秀医疗人才外溢，本地医学院校少且起步晚导致本地医疗人才少之又少，新建的公立与私营医院遍地开花导致深圳各大医院之间优秀医疗与管理人才争夺战日趋激烈。很多深圳公立医院的学科带头人与医院管理人才目前都面临着青黄不接的现象。对此，深圳市卫健委对各公立医院提出要加强人才梯队的培育与构建的要求，避免出现人才断层的现象。

公立医院人力资源管理部门作为医院的战略性业务部门应该把医院的人才梯队建设作为为医院赢取竞争性优势的重点业务单元，将人力资源规划、选拔、培训与开发各个模块与人才梯队建设紧密结合。首先要利用现有人力资源信息系统及时统计更新各临床及行政部门现有人员构成及年龄及职称结构，并做好报表与分析报告，并在此基础上根据医院的战略规划、学科发展情况及外部人才供求情况做好每年度的甚至每季度的人力资源规划。同时，人力资源部要密切关注各临床科室的人才梯队建设情况，对科室的负责人及学科带头人的培养人才情况进行考核和跟踪辅导。

5.绩效考核、薪酬制度服务于医院战略需要。绩效与薪酬作为人力资源管理非常重要的两个模块，通过绩效、薪酬分配导向可以激励院内人员与科室及医院的战略目标保持一致。目前不少医院还是财务科在参与医院总体绩效与薪酬的计算，科室参与医院绩效二次分配，人力资源部门的参与度还不够。

在战略性人力资源执行过程中，应倡导公立医院的人力资源部门应该积极参与到医院的行政人员与临床人员的绩效考核与薪酬制度的制定与执行中去，以保障其不偏离医院的战略目标。这对人力资源部门相关负责人的业务能力要求颇高，要求人力资源负责人员研读最新的国家医疗及医保政策（如医保支付方式改革、取消药品加成比例等政策）、国家对医院薪酬绩效改革指导文件等，还要对各临床、医技科室的运转情况与特点做细致了解才能及时调整考核及薪酬制度。

6.加强对各层级人员的培训，重视个人职业发展。目前深圳（下转第234页）（上接第231页）绝大部分公立医院，临床、医技及行政后勤科室只安排员工参加与本专业技能相关的培训与进修，或者被动去参加上级指派的其他培训，员工的个人的培训没有成体系。医院员工往往也只有自己私下做个人职业规划，没有形成与科室或者医院达成共识的职业生涯规划，因而个人职业规划也就在组织层面起不到太大的激励作用。

做好公立医院的战略性人力资源管理需要人力资源部门联合各科室为每位员工做好组织与个人双重认可、可执行的个人职业发展规划，为达成个人职业发展目标医院应为员工提供其专业技能方向与其他管理方面的培训并建立个人培训档案。只有当员工的个人的发展与医院的整体发展连成一体，达成共赢，员工才有动力为医院的发展付出最大的努力。

7.将医院的人力资源战略与医院文化建设相结合。医院的人力资源战略属于医院整体战略、愿景、目標的一部分，明晰的使命、愿景与价值观使得人力资源战略更容易与医院整体战略保持一致。在员工认同组织的文化与目标基础上，战略性人力资源管理的推行阻力更小、效率更高。医院文化建设与人力资源管理交融并促，医院文化深厚建设良好，可以提升员工的工作热情与凝聚力，有效降低离职率，为医院节约成本，因此在推行战略性人力资源时，医院文化建设也是不可忽视的领域。

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