中小型民营企业单位派遣人员福利公平问题及对策

谢姝

劳务派遣作为市场经济环境下的一种用工形式，对缓解国内的用工荒，缓解特定人群的就业压力起到了不可替代的重要作用。民营企业是中国经济最具发展活力的部分。但随着时代的发展，人力资源成本大幅提升成为企业管理者需要面对的核心难题之一。本文就中小企业型民营企业单位劳务派遣制员工在企业中福利公平存在的主要问题为出发点，提出了化解问题的相应措施，供业内人士以及中小企业型民营企业参考借鉴。

一、我国中小型民营企业单位派遣人员福利公平现状

（一）我国中小民营企业劳务派遣人员基本情况

劳务派遣是由派遣机构与派遣劳力订立劳动合同，由派遣劳工向要派企业给付劳务，劳动合同关系存在于派遣机构与派遣劳工之间，但劳动力给付的事实则发生于派遣劳工与要派企业之间。劳务派遣机构已经不同于职业介绍机构，它已经成为与劳动者签订劳动合同的一方。这种雇佣方式起源于20世纪70年代的美国和日本。其特点是劳务派遣企业“不招人，不承担用工责任”，用人单位“不用人，不承担用工责任”，这种用工与用工分离的模式，是一种非常流行的国际用工形式。劳务派遣是一种新型的用人方式，可跨地区，跨行业，一方面，用人单位可以根据行业或自身工作的特点和发展需要，通过劳务派遣资格的劳务公司派遣各类人员，劳务派遣服务机构根据员工的实际需要，签订劳动合同，建立劳动关系，向用人单位派遣员工，并提供人事管理、劳动福利、物流等综合配套服务。实行劳务派遣后，实际用人单位与劳务派遣组织签定《劳务派遣合同》，劳务派遣组织与劳务人员签定《劳动合同》，实际用人单位与劳务人员签定《劳务协议》，用人单位与劳动人员之间只有使用关系，没有聘用合同关系。

（二）中小型民营公司劳务用工的数量规模

对于中小型企业来说，由于规模和实力的限制，人力资源部门无论是人员配置还是在企业地位都相对较弱。即便是企业能够加强对人力资源管理部门的资源配置，但也需要耗费企业较多的资源，往往造成内部人力资源管理的单位成本较高。据国家统计局、智研咨询发布的《2019-2025年中国劳务派遣行业现状分析及投资前景评估报告》指出，2009-2019年中国劳务派遣从业人员总体呈上升趋势，从2009年的2700万人增至2019年的3600万人，目前，华东发达地区劳务派遣体系发展速度快、规模大。已开展的地区主要有北京、天津、上海、广东、江苏、浙江、福建、广西、黑龙江、辽宁、吉林、江西、湖南、山东等地，劳务派遣制度在其他地区也在不断开展。此外，劳务派遣尤其受到外资企业和大型国有企业的欢迎。沿海一些外向型企业、股份制企业以及竞争激烈的电信、银行等行業对劳务派遣的需求较大。

1.中小型民营企业劳务派遣部分企业优势明显

从2019年以来我国劳务派遣代表性企业的经营状况上看，中小型民营企业海峡人力具有较大发展优势，2019年企业营业收入达378986.38万元，领先其他代表性企业;从劳务派遣业务的营业收入上看，2019年海峡人力劳务派遣业务营收达180216.81万元，与其他代表性企业相比，仍处在领先地位。此外，圣邦人力、晨达股份、南深股份劳务派遣业务营收也均超过1亿元。（如下表1.1）。

二、我国中小型民营企业单位派遣人员福利公平所存在的问题

（一）劳务派遣员工的管理制度不健全

1.岗位体系不规范，派遣员工受歧视

从现阶段来看，有一些中小型的民营企业随意派遣像安保、客服等基础岗位的人员到外地，而且并不向他们解释到底是公司派遣还是用工单位要求。按照劳动法的规定，用工单位是没有权利在合同期限结束后派遣劳动者去新的工作单位，这属于强制性的与新的用工单位形成雇佣关系，特别是缺乏规范的岗位体系，一些特殊岗位的人员没有明确的岗位说明书，权责关系较为模糊。而且据有关调查显示，许多中小型民营企业派遣的员工，无论是在薪资安排还是员工福利上都得不到基础的保障，由于与其他同事缺乏交流的经验，很容易受到排挤和歧视，再加上缺乏必要的劳动培训，有些工作经验无法在短时间内掌握，派遣员工的工作生活变得异常艰难 。

2.缺乏有效的沟通机制，沟通渠道狭窄

有研究表明，大多数中小型民营企业单位实行的是“一企两制”的用工制度，这极大地降低了派遣员工的归属感，阻碍了员工积极性的发挥，使工作团队中存在一些小团体，降低了工作效率。而且管理者对于派遣员工的了解还不够深入，认为这些员工只是单纯的来工作一段时间，所以就容易形成发号施令的现象，两者之间存在严重的沟通阻碍，没有什么渠道可以满足员工倾诉需求。这也足够可以说明的是，派遣员工很难真正融入到新的企业中来。

（二）薪酬福利公平机制不健全

1.派遣员工的薪酬标准不统一

中小型民营企业与同岗位的正式职工相比，派遣员工的工作福利待遇相对较差，工资收入远远低于正常员工。目前，派遣员工遭受到不公平待遇的问题已经越来越严重，与劳动派遣有关的劳动争议和社会舆论问题也日益突出。从上述现象可以看出，造成这些问题的原因主要是派遣员工与正式员工之间的薪资待遇存在较大差异而引起员工与公司之间的争议，因为派遣员工大多都是短期工，对公司没有较为强烈的归属感，如果长时间存在落差，很容易造成人员流失，影响公司形象。

2.劳务派遣人员福利机制不健全

除了薪资待遇，劳动派遣人员的福利机制也存在较大的问题。根据有关资料显示，很少有中小型民营企业为员工进行职业发展规划，缺乏对员工的培训，没有很明朗的工作前景，缺乏晋升机制，导致员工工作积极性较差，工作效率低。管理这些员工的领导大多不是经过人力资源部门的举荐或者是基层员工晋升的，而是由集团总部直接下派，导致与员工的感情基础薄弱，在员工福利方面很少能真正站在员工的角度去考虑问题。还有一个突出的问题就是，企业发放的福利很多都是空有其表，对员工的实际激励性不大，因此，员工没有获得相应的福利待遇就会引起对企业的忠诚度降低， 影响基层员工工作的热情。

（三）派遣员工职业发展不明确

1.缺乏公开透明的派遣员工吸收机制

目前来说多数的中小型民营企业支付给劳动派遣员工的薪酬很低，相较于正式员工的 “五险一金”存在一定差距，许多福利很少能覆盖到临时工。虽然劳动派遣员工与公司在工作前签署过劳动合同，但部分企业并没有履行合同上应尽的义务，就算员工有不满情绪想争得应属的利益，但无奈所付出的成本耗费巨大，远远超出利益本身，这样就形成了一定的恶性循环，派遣员工吃亏自己承担，而企业由于没有受到损失，行为变得更加恶劣。由于劳务派遣机构的支付过程不够透明，经常会出现克扣员工工资的情况，再加上派遣员工的工作关系较为复杂，牵扯到两家机构，导致劳动者的权益不能够得到很好地保护，受到侵害时权责主体不够明确，经常会被双方用“踢皮球”的方式推卸责任。

2.派遣员工晋升成为正式员工的配额不足

经过调查研究发现，基本上所有的劳务派遣制人员，对转正问题都不抱有太大的期望，尤其是在民营企业中，没有将合同工转为正式工的先例。存在劳务派遣情况就是公司内部为减少人工成本所做的事，也就是利用外派人员来保障公司的正常生产运营，而一旦转成正式人员，就无疑是提高了公司的劳动成本，这样就没必要再出现大量派遣员工了。

三、我国中小企业型民营企业单位派遣人员福利公平对策研究

（一）健全劳务派遣员工的管理制度

1.规范岗位体系，控制派遣员工比例

按照相关规定，派遣员工只能从事辅助性的工作，所以说，派遣员工的工作职责必须要明确，企业必须严格划分派遣员工的岗位范围，制定岗位说明书，公示员工的职责任务。同时还要规范岗位体系，将派遣员工纳入公司正常的管理体系中来，实行统一化的管理，推动派遣员工用工的体系化。要了解中小型企业现在派遣员工的用工情况，平衡好企业与派遣员工之间的关系，减少不必要的劳动争议，摸清中小型民营企业本单位劳务派遣用工现状，准确掌握各部门劳务派遣用工岗位情况，控制、平衡好派遣员工比例，既能够保证为企业发展增添活力，又能够节约人力成本，推动企业运营。

2.以人为本，建立有效的沟通机制

首先，沟通是一个企业运营中必不可少的活动，不仅包括上行沟通同时也包括下行沟通，所以要建立有效的沟通机制，例如可以定期举办交流会，让员工和管理者在会上表达自己的需求和感受;还可以建立匿名信箱，员工可以及时地将自己的想法告诉管理者，而且还能够很好地保护自己;举行适当的团建活动也是必不可少的，不仅可以加深员工与管理者之间的情感交流，更能弱化员工的身份观念。这些方法的目的都是要提高员工的主人翁意识，形成良好的沟通机制。

其次，提升工会在企业管理中的地位，充分发挥其职责，保障派遣员工的基本权利和人格尊重。鼓励员工积极参加工会活动，提升派遣员工对公司运营的知情权和监督权，让员工有被认同的感觉，积极融入企业这个大家庭中来。

最后，要做到以人为本。我们的管理者是在一定范围内制定和利用游戏规则的人，而我们的员工正是处于这种弱势地位。这种管理思想，也就是强势与弱势的相融，满足强势者想要的创新目标，需要让弱势者破格获取。想要吸引、保留住派遣员工，目的是技术创新，促进企業可持续发展，可以营造开放的工作氛围和完善个人发展计划来满足员工的期待获得。只有企业不断贯彻以人为本的经营理念，才能够保证员工与企业能够相互帮助，共同进步。

（二）完善薪酬福利公平机制

1.完善派遣员工的薪酬标准

完善派遣员工的薪酬标准是促进薪酬福利公平的关键，首先要做到的是将派遣员工的薪酬管理体系纳入到正常的企业工资体系中来，其次要做到福利补贴等薪酬项目和正式员工处于同一标准，最后就是要明确工资标准，确认岗位职责，细化薪酬与劳动的标准。加快国有企业改革和中小型企业创新型发展，就要进行派遣员工的择优转正工作，完善员工的晋升机制，拓宽晋升渠道，提高员工的工作积极性。同时，中小型民营企业必须强制要求派遣单位执行监督工作，成立专门的工作小组，要切实站在员工的角度出发去保护派遣员工的利益，从而实现自身派遣员工的利益保障。

2.建立健全的福利机制

建立健全福利制度是在薪酬安排公正的情况下对于员工激励起到更好帮助的一项工作，要坚持正面激励为主，坚持物质激励和精神激励相结合。明确奖励机制，及时发放员工福利，要做到物质激励能够让员工得到满足。同时还应该采取荣誉奖励，树立先进典型，宣扬先进事迹，提拔工作表现优秀的员工，形成公平竞争的工作氛围。

（三）优化晋升渠道，拓宽派遣员工职业发展途径

1.建立更加公开透明的派遣员工吸收机制

首先，在进行劳动派遣之前首先要了解工作单位的情况，让员工有一定的熟悉。还要明确工作范围，特别是应该明确用工单位的要求。正式员工的录用一般是通过直接招聘录用的，而劳动派遣作为一种特殊的劳动关系，只能适用一些特殊的工作岗位。但正是由于其特殊性，更应该进行规范化处理，短期的劳动合同必须要按照法律规定进行签署。

其次，对于劳务派遣人员的工作和待遇情况要进行监督和保护，用工单位也应该依法接受劳动保障部门的定期检查，保障派遣员工的基本权益，同时定期进行培训，为派遣员工提供良好的工作环境。

最后，建立吸纳派遣人员完善工作方案，明确标准和流程，不仅可以和劳务公司合作，还可以企业本身成立劳务机构，将同工行动落到实处，吸纳更多的劳动派遣人员。当然，在派遣员工转正的过程中，要提高其公开和透明性，进行择优转正，严厉杜绝腐败贿赂的情况发生，一旦贿赂成为趋势，不仅会影响派遣员工的晋升热情，同时还会引起正式员工的不满，影响企业形象。

2.扩大派遣员工获取晋升成为正式员工的配额

建议中小型民营公司根据劳务派遣用工的实际情况，特别是该类员工的实际需求，构建起相应的内部晋升机制，在机制构建方面，主要应该侧重工作业绩指标，同时照顾工作年限和理念考核结果等相关的指标，实现晋升条件的量化。同时，将劳务派遣员工的内部级别与薪酬挂钩，在提升这部分员工的工作积极性的同时，提升其积极性和归属感。在不断完善劳务派遣员工的管理制度和晋升机制的同时，还应该结合中小型民营公司单位实际情况，不断加大吸收劳务派遣员工的数量，以便将这一群体中的优秀者最大限度吸引进正式员工队伍，拓宽吸收劳动派遣人员的渠道，这不仅有助于激发劳务派遣员工群体的工作积极性，也有助于不断降低公司的派遣员工的比例，尽快实现劳务派遣员工的比例不高于10%的相关法律要求。

结 语

劳务派遣作为一种特殊的用工方式，对于工作缺口有着很大的补充作用，为企业的发展提供了基础的人力资源，所以要想实现企业的发展和转化，必须要从劳务派遣这种细节的环节入手。虽然目前来看我国的劳务派遣活动还存在着劳务派遣员工的管理制度不健全、薪酬福利公平机制不健全、派遣员工职业发展不明确等问题，但只要我们坚持以人为本的管理理念，健全劳务派遣员工的管理制度、完善派遣员工的薪酬标准、优化晋升渠道，拓宽派遣员工职业发展途径就有可能实现劳务派遣的规范化和体系化，减少不必要的劳动争议，提高派遣员工的工作积极性，为企业发展增添活力。当然要实现更良好的劳动派遣可不仅仅只有上述的这些措施，但最重要的还是企业负责人对于派遣员工的不断重视，思考派遣员工与企业发展之间的联系，在工作过程中进行选择，探索更加优化的方式方法。