低年资护士医院磁性要素与反馈寻求行为相关性研究

孟 微，刘玉锦，边彦茹，袁 皓

磁性医院是指基于护士高离职率和短缺背景，类似于磁铁一样能够吸引和留住护士的医院[1]。医院磁性要素可以评价医院的磁性水平，反映临床护士的工作环境[2]。反馈寻求行为是指护士通过积极地询问或观察同事、领导，以获取有价值的信息来促进自己适应组织和个人发展的一种主动行为[3]。低年资护士加入临床护理工作的时间较短，医院的工作环境比较容易影响其工作适应性和工作满意度，进而可能影响他们对工作和职业发展的积极主动行为，导致较高的离职率[4]。因此，本研究探讨低年资护士医院磁性要素与反馈寻求行为之间的关系，为改善护理工作环境、提高医院磁性水平、增加低年资护士工作积极主动性、稳定护理队伍提供参考。

1 对象与方法

1.1 研究对象 对长春市某3所三级甲等医院护士进行问卷调查。纳入标准：①医院正式注册护士；②工作年限≤5年；③自愿参加调查者。样本量为调查问卷最多条目数的5～10倍，并考虑20%的无效样本量[5]，最小样本量=45×5×(1+20%)=270。本研究共调查330人，回收问卷330份，其中有效问卷320份，有效率为96.97%。

1.2 调查工具 ①一般资料调查表：自行设计，包括性别、学历、婚姻状况等。②医院磁性要素量表采用Kramer等[6]编制、潘月帅等[2]翻译和修订的中文版医院磁性要素量表。该量表共45个条目，分为7个维度，即护理管理者的支持(13个条目)、文化价值观(10个条目)、护理工作的自主性(7个条目)、医护关系(4个条目)、护理实践的管理(4个条目)、教育支持(4个条目)、护理人力资源的合理配置(3个条目)。每个条目采用4级评分法，从“完全不同意”到“非常同意”计1～4分，总分45～180分，得分越高说明医院工作环境越好，磁性水平越高。该量表的Cronbach′s α系数为0.980，各维度Cronbach′s α系数为0.831～0.972。③反馈寻求行为量表：采用Callister等[7]编制、巩振兴[8]翻译和修订的量表，可以反映个体反馈寻求行为状况。该量表共11个条目，包括领导观察式反馈寻求(2个条目)、同事观察式反馈寻求(3个条目)、领导询问式反馈寻求(2个条目)、同事询问式反馈寻求(4个条目)。每个条目采用7级评分法，“完全不符合”到“完全符合”计1～7分。总分11～77分，得分越高说明反馈寻求行为越好。此量表的Cronbach′s α系数为0.894。

1.3 质量控制 研究者在发放问卷前共同商讨调查的注意事项和沟通技巧，以保证研究对象能够积极配合完成问卷填写。研究者选择在护士空闲时间较充裕的下午进行调查，以保证问卷填写的有效性。问卷当初发放和回收，且对收回的问卷进行认真检查，删除存在雷同、漏填、错填等问题的问卷，以保证最小样本量和问卷填写的质量。通过问卷获得的数据采用双人录入，并且进行实时一致性校验，以保证录入的数据准确无误。

2 结果

2.1 低年资护士医院磁性要素、反馈寻求行为得分情况 低年资护士医院磁性要素总分为(118.50±11.79)分，均分为(2.63±0.38)分；低年资护士反馈寻求行为总分为(53.72±10.86)分，均分为(4.88±0.98)分。事业编制护士医院磁性要素得分高于合同制护士(P<0.05)，性格外向护士医院磁性要素得分高于性格内向护士(P<0.05)；不同学历、聘用形式、性格的低年资护士反馈寻求行为得分比较差异有统计学意义(P<0.05)。详见表1。

表1 不同特征低年资护士医院磁性要素、反馈寻求行为得分比较 单位：分

2.2 低年资护士医院磁性要素与反馈寻求行为相关性分析 医院磁性要素与反馈寻求行为呈正相关(r=0.999，P<0.05)。见表2。

表2 低年资护士医院磁性要素与反馈寻求行为相关性分析(r值)

3 讨论

3.1 低年资护士医院磁性水平有待提高 目前我国依然存在护士短缺现象，护士离职率较高，尤其是低年资护士[9]。因此，稳定和保留住现有临床护士对于提高护理服务质量和护理事业发展显得尤为重要。本调查显示，低年资护士医院磁性要素总分为(118.50±11.79)分，均分为(2.63±0.38)分，与条目赋分中间值2.5分相比，处于中等水平，提示医院吸引护士的能力水平有待提高，低年资护士稳定性一般。研究表明，个性化的排班模式、合理化的薪酬分配、积极采纳护士提出的正确合理建议等措施有助于提高医院磁性水平[10]。此外，本研究发现事业编制低年资护士的医院磁性要素得分高于合同制护士，这可能与事业编制护士福利待遇较好、得到护理管理者的工作支持和教育支持较多有一定关系。研究显示，医院工作环境是影响合同制护士离职的主要原因之一[11]。因此，医院护理管理者应关注低年资合同制护士，不断提高其各方面待遇，缩小其与事业编制护士之间的差距，提高医院对合同制护士吸引力，防止低年资护理人才流失。性格外向一般指个人的内心倾向外部环境，他们通常擅长与人沟通，表现力比较强，喜欢热闹的氛围；性格内向一般指个人的内心倾向自己，更加关注自己的内心世界，他们通常比较安静，喜欢独处，为人处事也比较谨慎[12]。本研究显示性格外向的护士比性格内向的护士医院磁性要素得分要高，可能是因为倾向于外向性格的护士更能维持良好的医护关系，与病人和同事交流更加积极主动，工作自主性较强，因此医院磁性水平较高。提示护理管理者要关注性格内向的低年资护士，增加与他们的沟通交流，鼓励其表达自己内心的想法，提高医院磁性水平。

3.2 低年资护士反馈寻求行为有待提高 本研究结果显示，低年资护士反馈寻求行为总分为(53.72±10.86)分，均分为(4.88±0.98)分，与条目赋分中间值4分进行比较，处于中等略偏上水平，但仍低于孙伟等[13]对哈尔滨低年资护士的调查结果，其总分为(61.35±10.46)分，也低于宁川川等[14]对太原市新入职护士的调查结果，其总分为(60.51±8.85)分。提示所调查医院低年资护士反馈寻求行为较差，有待进一步促进和改善。研究显示，提高新入职低年资护士摆脱困境、解决困难、积极面对工作压力的逆境商能力能够促进反馈寻求行为[15]。此外，本研究发现学历越高的低年资护士反馈寻求行为越好，这可能是因为高学历护士更注重自身发展，更在乎领导和同事对自己的评价，因此向领导和同事寻求反馈的行为较多。合同制低年资护士反馈寻求行为不如事业编制护士，可能与合同制护士自觉个人发展不如事业编制护士，不愿意过多关注别人对自己的反馈性评价有关。性格外向的低年资护士反馈寻求行为比性格内向护士要好，可能是性格外向的护士与他人沟通相对较多，增加了寻求反馈的机会，因此反馈寻求行为较好。提示护理管理者应关注学历较低、合同制、性格内向的低年资护士，主动与他们探讨工作和职业发展相关事宜，积极促进其反馈性行为。

3.3 低年资护士医院磁性要素能够积极影响反馈寻求行为 本研究显示，低年资护士医院磁性要素与反馈寻求行为呈正相关(r=0.999，P<0.05)，即医院磁性水平越高，低年资护士的反馈寻求行为越好。这可能是因为医院磁性水平越高，护理工作环境越好，对低年资护士的吸引力越大，他们对工作的敬业度越高，工作越热情，积极性越高，越愿意主动地询问或观察同事和领导，以获取有益的反馈信息来促进自我发展，因此反馈寻求行为越好[16]。各维度中护理管理者的支持与反馈寻求行为呈正相关，可能是因为护理管理者对低年资护士的支持越多，护士越愿意与其进行交流，越能够有机会询问领导对自己工作的评价和反馈，因此反馈寻求行为较好。文化价值观与反馈寻求行为呈正相关，可能是因为文化价值观较强的低年资护士，更注重护理工作，更加在乎领导和同事对自己工作的评价，因此反馈寻求行为较好。护理工作的自主性与反馈寻求行为呈正相关，这可能与工作自主性越强的低年资护士自信心越强，工作越积极，越愿意主动与领导和同事交流工作事宜有一定关系。医护关系越好的低年资护士，反馈寻求行为越好，可能是因为医护关系良好的情况下，护士与医生交流增加，向他们寻求信息的机会增多，有助于提高工作效率，因此反馈寻求行为较好。护理实践的管理越好，低年资护士反馈寻求行为越好，提示护理管理者应加强对低年资护士的管理，认可他们的工作业绩和胜任能力，鼓励他们发表意见，参与护理相关人事决策，从而促进反馈寻求行为。此外，增加对低年资护士的教育支持，如参加继续教育、学术交流、进修学习等，能够提高其反馈寻求行为。

3.4 结论 低年资护士医院磁性要素有待提高，反馈寻求行为需要改善。医院管理者应关注低年资护士，尤其是合同制、性格内向的低年资护士，应采取针对性措施提高医院磁性水平，促进反馈寻求行为，从而提高护士工作积极性，稳定护理队伍，促进护理事业发展。

3.5 研究的局限性 本研究只调查了长春市3所三甲医院的低年资护士，地区和样本量都比较局限，代表性不够充足。建议在以后的调查中扩大研究范围，可分析比较不同地区、不同级别医院、不同工作年限的护士现状，纳入更多的影响因素进行深入分析和研究。