基于互联网思维的人力资源管理转型研究

陶菁

摘要：随着互联网和计算机技术不断深入人心，互联网已经对中国的经济和社会发展产生了巨大的影响，特别是在电子商务领域，互联网思维已经成为互联网创业公司的具体表现形式，互联网公司以不同的方式和全新的商业模式颠覆了传统的商业模式，与传统的企业运营思维完全不同，从本质上来看，互联网思维其实是一种管理理念的创新，用户为中心。正是基于此理念，给互联网下传统企业的人力资源转型进行相关研究，具有十分重要的意义。本来就是着眼于这一角度，对人力资源管理在当前互联网思维下进行转型和升级进行详细的研究和探讨，并针对当前人力资源管理转型过程中遇到的困难进行探讨，并提出自己的看法和相关建议，希望自己的看法和建议能够为互联网公司在建设和完善人力资源管理体系提供有益的借鉴。

关键词：互联网；人力资源管理；生态系统

本文是基于传统企业在互联网经济冲击下新的商业模式中进行建设和完善企业自身人力资源管理体系给予相关研究。本文通过比较互联网企业在人力资源管理当中与传统企业之间的不同研究和总结了互联网思想下人力资源管理的新转变核心发展。传统的人力资源管理仅仅是对人的管理，而在互联网思维下，对人的管理已经开始转变为，生态资源的管理，从企业内部人员的管理转变为社会资源人员的管理。人力资源管理模式已经开始转变，通过这种转变，企业能够有效地提升人力资源管理效率，提升企业员工的工作积极性和工作效率，从而提高企业的竞争力。

一、互联网思维下人力资源相关的概念

讲互联网思维下，人力资源管理当中出现了许多新的概念和名词，这就需要对这些概念进行明确的定义和详细的解释。用户交互，所谓用户交互指的是计算机程序之间的数据交换和调用，用户交互原义指的是计算机程序当中数据的交互，在人力资源管理当中以为了参与对象的互相通讯和交流活动。这个概念从计算机通讯中引申出来。指的是单个买家参与到企业的生产经营，参与产品的设计研发等等生产制造环节，通过用户的参与和反馈，企业对产品进行持续的升级改进的过程。

在互联网的思维下，生产企业不再仅仅是一公司的概念或者是无边界的一种组织，现在转变成一种生态圈，是组织进行变革的重要力量，它是一种自上而下变化的组织，由原来产品生产中心为核心转变而以客户为中心，以市场为中心形成的生态圈子。

个人创意是在依赖个人创造力的基础上进行创新的模式这种创意以个人为中心具体到实际中是以客户为中心有用户的，需求创造为核心出发点用户为导向从个人通讯到个人计算机最终到社会技术的发展都涉及到个人的创意。在当前的自主创业过程中，创业者是掌握生产工具不断进行开创发现问题解决问题的过程，讲互联网企业发展过程中以客户为中心，设计产品也满足客户的需要。在互联网思维下人力资源管理体现的是一种开放和包容的精神，在开放中寻求共享。

二、互联网思维下人力资源转型的需求

在当前互联网的新格局下，以用户为中心的互联网经济与传统的商业模式相比，互联网企业更能直接地抓住用户的本质需求，紧紧地围绕客户的不同城市的需求进行不断的改变和升级。如果不能够拥有客户思维模式就不能过，把握住市场的本质。所谓的用户思维指的是企业的各种生产环节必须以市场定位为导向，从产品的研发生产和销售都紧紧没让用户思维，将用户思维贯穿整个产业链的各个环节。企业建立与用户为中心和有客户为中心的思维模式，在企业文化中，不仅仅是企业单向的了解用户需求，而是企业要与客户进行深入的交流和沟通，只有通过与用户深入的交流和沟通，才能抓住，用户的实际，需求。

互联网思维下的人力资源管理转型，要求传统的人力资源管理领导者也要进行不断的转型和升级，人力资源管理者应该扮演重要的角色包括以下几个方面。在传统的企业人力资源管理当中人力资源管理只涉及到人事管理，只是涉及到对企业员工的管理，企业的人力资源管理与企业其他生产部门没有关系。但是随着市场环境的不断变化，市场竞争变得日益激烈，企业要想不断提升自身的核心竞争力，就应该吧，战略重点从产品转向人，只有加强人力资源管理，提高企业人员素质和工作效率，才能持续不断的获取核心竞争力。人力资源管理在企业管理，经营中，扮演着越来越重要的角色。企业经营者和管理者要把人力资源管理放在突出的核心地位，并且，人力资源管理也已经不再简简单单，局限于传统的人事管理工作，人力资源管理涉及到更多的事为企业的商业决策，提供支持和建议。企业的人力资源管理需要长期关注企业战略发展需要，从而帮助企业管理者制定人力资源管理的计划和目标。

各部门经理和人事主管，是企业人力资源管理中重要的执行者。人力资源管理已经不在是简单的人事管理，人力资源管理部门应该提供专业的指导管理，对企业员工和干部进行再培训，其中包括企业人力资源管理的理念方法，其次是企业专业的知识技能的培训。企业应该为各部门经理和人事主管提供人力资源管理的工具和方法，例如企业招聘面试和笔试技能，企业员工的日常考核方法。同时人力资源部门应该把日常的人力资源管理作为人事主管考核的主要内容。人事主管应该积极主动地与人力资源部门进行沟通，相互协调，共同完成人力资源管理，制定的目标。同时各级人力资源管理者应该互相建立起良好的伙伴关系，能够互相提供支持和协作，是人力资源管理工作得以顺利实施。

三、如何实现在互联网思维下人力资源管理的转型

建立有效的吸引人才机制是指建立和健全人力资源管理机制的重要途径，企业应该积极研究如何建立有效的吸引人才的机制，吸收和接纳优秀的高素质人才，企业应该从以下几个方面做到。

从对企业的贡献价值来看，企业在招聘人才的时候应该重视招聘人才对企业文化的认可程度，只有在招聘人才任何企业的企业文化的前提下才能，谈薪资的问题在互联网思维下企业应该更加重视招聘人才对企业的贡献和价值例如，如果企业要招聘年薪在10万以上的人才，就不能仅仅看重人才的专业技能素养，而是应该在注重对企业文化认可的前提下招聘人才是否能够清晰地表达出？以后在企业的工作计划和未来的发展计划，只有做到这些才能够签订合同给予同等数量的薪资。

四、结语

本来就是从互联网的角度对人力资源管理转型的进行相关的研究和探讨，本文总结了中国传统的企业人力资源管理模式，有传统的单纯的人事管理，逐渐向以客户为核心的互联网人力资源管理转型。企业通过建立互联网思维，不断完善传统的企业人力资源管理模式。在互联网思维下的人力资源管理是以用户为中心，对外开放的生态系统。企业在互联网的思维下建立有效的人力资源管理模式，可以有效的解决传统人力资源管理当中不能解决的问题。除此之外，在互联网思维下的人力资源管理体系，着眼于用户的体验，可以有效地满足市场客户的需求，能够在第一时间内得到客户的反馈，并使企业能够针对客户的反馈，生产出适合市场需求的高质量产品。建立和完善互联网思维下的人力资源管理模式，可以有效地提高企业的人力资源管理效率，有利于增强企业的核心竞争力。本文就是从这个角度对企业人力资源管理进行互聯网转型升级，为传统企业进行人力资源的转型升级提供相关的参考。