大型国有企业技术型员工激励制度的建立

庞海枫　李晨

21世纪，人类社会已经迈进信息时代和知识经济时代。新时代员工的物质和精神需求都发生了很大变化，企业管理的思想和方法也随之发生巨大变化。新时代企业最本质的问题已经不是如何能够追求更高的利润而是如何调动员工的积极性，充分发挥人的潜能，以实现组织更高的发展目标。于是激励管理便成为人力资源管理的核心问题。在我国机械企业界，目前仍存在这样一个现象——国有企业不重激励重约束，留不住人才；民营企业重激励不重约束，也留不住人才。这些企业共同忽视了一个问题，就是技术型人才是现代机械企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，所以必须重视激励技术型员工。由此也可以说机械企业对技术型员工运用激励制度的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。

一、传统大型国有企业技术型员工激励制度存在的问题和原因

1.激励形式单一，没有分层次针对员工的不同需求进行激励。企业中的技术型员工大致分为三大类，即基层技术型员工、中层技术型员工和高层技术型员工，这三类技术型员工的需求层次是不同的，由于他们的年龄、资历及所处的生命周期不同，从而其对工作报酬的需求有所差别。而企业“一刀切”式的激励制度，即基本工资加奖金的形式，没有突出不同人员对企业贡献所产生的效用，只是简单的根据员工职位等级及资历来进行分类，降低了员工的工作积极性。尤其是对于基层技术型员工，根据不同来源，将其分为四种用工形式：合同制员工、劳务合同工、临时工、转换工。企业在设计激励制度时未考虑同工同酬，在分配制度上也没有遵循多劳多得、少劳少得的原则，同一工种采取不同的分配标准，仅仅依据员工身份界限，设定长期员工、劳务合同工、临时工和轮换工的界限，使员工感觉身份决定工资，对技术型员工的绩效产生消极影响。

2.精神激励不足或不合理。企业在对技术型员工激励中过多的依靠于物质激励，认为所有的奖励都可以用更高的工资、奖金来代表，而在精神激励方面做得很少或者粗糙。例如，有些大型国有企业每年例行公事似的评出的各种荣誉，如劳动模范、三八红旗手等等，但授予面过窄，或评选方式不公平，有的员工连续多年获奖，有的员工工作再努力也等不到肯定，受奖励的员工起初得到了极大的激励作用，久而久之，激励作用呈现效益递减的趋势，而对没有获奖励的员工来说，几乎丧失了激励作用甚至产生逆反情绪。而在晋升方面，晋升通道与技术等级考评体制不健全，向上晋升的通道有阻碍，上面的人不走，下面的人上不去，对于员工失去了最大的精神激励动力。在培训方面，企业对技术人员的教育培训比较偏重知识理论的提高，甚至片面追求证书与学历，造假现象普遍存在，大部分短期培训内容陈旧，流于形式，跟不上行业与市场竞争的变化，或者培训的面过窄，只对中高层管理人员，基层和学历层次较低的员工则培训太少。

3.与激励相关的薪酬体系设计存在问题。企业技术型员工的薪酬水平主要依据技术人员的事业成熟曲线来确定。由标准事业成熟曲线反映出，技术人员所积累的工作经验及其实际工作能力与薪酬水平是有直接联系的，而企业传统的薪酬体系设计缺乏绩效奖励这一激励因素。由于企业技术型员工的绩效考核标准不明确，所以对员工薪酬水平的确定没有结合绩效考核的结果，而是单一根据员工的工作年限和职级来定级，这就大大打击了员工的工作积极性。

二、建立与该企业生产特点相适应的技术型员工激励制度

1.第一类技术型员工是车间的生产人员，即技工。一般占技术人员员工总数的2/3，他们是企业正常运转的基础力量，是保证公司生产任务完成的关键。其工作特点是：工作环境艰苦、危险，工作性质单一、技术要求相对较低。由于这类员工普遍较为年轻，大多数的人还未组建家庭或者刚刚组建家庭，所以在近期内结婚、买房、抚养子女的需求最为迫切，经济负担较重，对金钱的渴望程度较高，显然，他们的需求还处于最基础的生理需求层次，也就是说他们此时还在为衣、食、住、行而忙碌，所以更看中的是货币收入的多少。企业对这类员工的有效激励体现在以下四个方面：其一，适当增大基本工资在整个薪酬结构中的比例，从而使他们每个月都有一笔可观的固定收入，不仅能够解决基本的生活需要，还可以对自己在企业的未来前景产生良好的预期；其二，在福利上除了基本的“五险一金”外还可以增加一些在职学习和培训的机会，使他们一方面解决了后顾之忧，另一方面还可以不断得到提高，增强对企业的忠诚感和依赖感，防止因没有获得足够的货币收入而跳槽的行为发生。其三，还要考虑实行同工同酬，不仅是在分配制度上遵循多劳多得、少劳少得的原则，同时细化工种，同工种采取同一分配标准，彻底打破员工身份界限，确立员工只有岗位之分，没有身份之别的用工理念。其四，增加基层技术员工岗位补贴和岗位效益津贴，以加大对基层技术型员工艰苦、危险、精神生活匾乏、难以照顾家庭等的补偿。

2.第二类技术型员工是企业的中层技术人员，即技师。他们是机械企业生产经营正常运行的保证，是技术攻关项目完成的中坚力量，由于突出的专业技能和长期的工作经验成为专业领导者，在他们身上凝结着更多的企业可持续发展的希望。这类员工已经在企业工作了较长时间，正是年富力强之时，虽然仍然还有供养子女读书的经济压力，但较第一类员工相比，他们的生活质量已经大为改善，开始享受生活，注重的是家庭的美满幸福和朋友间的真诚和友谊。因此，这一类的员工的需求层次已经超越了基本的生理需求，处于中间的安全需求和社交需求层次上。对于中层技术型员工来说，一方面，他们仍然有追求货币收入的动机；另一方面，他们更希望自己和家人身体健康，生活稳定以及免遭痛苦、灾祸等，能够与左邻右舍以及同事朋友之间建立温馨和谐的人际关系。因此，企业对这类核心员工的有效激励体现在：其一，适当增大绩效工资在整个薪酬结构中的比例，以调动其追逐更多货币收入的积极性；其二，在福利设计上多提供一些医疗保险和带薪休假，并提供更多出席会议和活动的的机会，从而增强其在企业中的安全感和稳定感，帮助其拓宽交际网络、实现广交朋友的愿望。其三，评选年度专业技术职称和年度科技人员，对于获选者给予晋升的机会，促使其有更大的工作动力。

3.第三类技术型员工是企业的高层技术人员，即工程师。他们是机械企业生产经营正常运行的保证，是技术攻关项目完成的中坚力量，他们占据企业技术等级金字塔的最高层，对企业技术攻心起着举足轻重的作用，在他们身上凝结着更多的企业可持续发展的希望。但是，他们仍然有自己独特的需求。虽然不用再为生理、安全、社交需求发愁，但对于企业的高层技术型员工来说，其需求处于尊重和自我实现的最高需求层次上。针对这种需求，为了达到有效激励效果，企业应采取一种“自我激励”的方式，为他们搭建一个合适的舞台，由他们自己来完成精彩的“演出”。具体方式包括：对其科技创新和技术成就给予足够支持和鼓励，让其感受到企业对其智慧成果的重视；在保证其较高薪酬的基础上制定弹性福利计划，由其自主设计和选择符合自身偏好的福利内容，这样即与其在企业中的地位相匹配，又能够最大限度地满足其特定需求，真正实现了“自我激励”的目标。

三、激励制度在运用中应注意的问题

1.应让员工参与管理。以员工为导向无论职位高低，任何员工都希望得到他人包括上级的尊重、理解和平等的对待，希望自己对工作的看法和意见有人倾听并被采纳。企业要重视并充分发挥员工的这一特点，营造全员参与的工作氛围，寻求个人和组织的共同成长。一般来讲员工参与程度越高，就越容易发挥他们的主观能动性。

2.激励的效果如何，不仅激励制度的好坏有关，更重要的是激励制度的执行情况如何。可以说，激励制度的执行是激励绩效好坏的决定因素。在激励制度建立起来后，评估与考核是其基础。因此，评估与考核体系的公平性与公正性，是减少激励负的外部效应、增强其有效性的重要因素。而激励承诺的可兑现性与及时性，是增强激励的正的外部效应的有效措施。

3.不要忽视企业文化所产生的作用。精神激励的一个重要环节就是企业文化，对企业起着导向、约束、凝聚、激励的作用。而其激励功能可使企业人员产生高昂情绪和奋发精神，形成强烈的使命感和持久的驱动力，四种功能形成精神激励的支点，所产生的驱动是一种强劲有力、持续不断的内驱力，具有更为鲜活的生命力。

4.要协助员工建立自我激励机制。刺激作用于需求而引发激励，企业借助内部报酬的激励效用边际递增实现员工完全由被动到主动的连续闭合式自我激励机制。首先，建立起组织的共同愿景，实现员工个人愿景与共同愿景共融互动；其次，组织要帮助员工认清客观现实，它是个人追求愿景的现实基础。现实与愿景之间的差距是个人创造的来源，也是自我激励机制运行的推动力量。再其次，组织帮助员工培养一种积极的心态，认识到自己无穷的发展潜力，可以无限接近个人愿景的意志和信心，这将成为自我激励机制持续运行的保证力量。

四、结语

本文结合对行业和企业内外部环境的基础调研及现代人力资源管理理念，深入探讨企业技术型员工激励制度在精神激励和物质激励方面存在的问题，并就此提出改善意见，分层次针对员工不同需求进行激励在制度的设计，并且设计了一个具体的薪酬激励方案，及在方案实施过程中应该注意的问题，这对解决企业技术型员工激励不足具有现实意义。但是，激励贵在其有效性，无论是物质激励还是精神激励，关键是对员工量身定制，以员工为导向，“没有万能的制度，只有合适的制度”。所以，任何企业不可迷信任何一种激励制度，而是要与时俱进，只有这样才能有效实现激励的效用。

（作者单位：张家口学院财经学院）